案情简介

　　某研究院系公益二类事业单位，2022年9月王某经公开招考进入该研究院，按照干部人事管理权限报批后，研究院与王某签订了五年期《北京市事业单位聘用合同书》，约定试用期至2023年9月20日，担任工程咨询设计岗位。2023年5月，因机构调整，王某所在工程设计所整体编制被撤销。研究院随即出台人员安置方案，为在编人员提供转签业务承接公司、待岗或自愿离职三条安置路径。在王某未选择任何方案后，研究院自2023年6月20日起安排其待岗，并停发岗位补贴和绩效工资。在待岗期间，研究院于2023年9月1日单方制作了王某试用期评价表，综合评价包含“职业素养不高、工作质量不达标、多次迟到早退”等事由。但在审理中，研究院未能提供待岗期间的考勤记录等证据，也未就待岗状态下如何认定“工作质量不达标”提供评判标准。2023年9月5日，研究院以“试用期不胜任工作”为由，向王某发出《解除聘用合同通知书》。王某认为该评价缺乏事实依据，双方产生争议。

仲裁请求

　　请求裁决某研究院支付解除聘用合同经济补偿。

处理结果

　　仲裁委员会裁决支持王某的仲裁请求。

案例评析

　　本案的争议焦点为某研究院在试用期内解除聘用关系是否合法。

　　在事业单位人事管理中，因试用期内不胜任工作用人单位可以解除聘用合同，这是用人单位依法享有的权利，但该权利的行使必须建立在实体正当、程序合规、证据充分的基础之上。在本案中，研究院因机构调整撤销了整个工程设计所，这证明王某无法继续工作的直接原因是组织架构调整，而非其个人能力差或工作表现不好。自2023年6月20日起，研究院已安排王某待岗并停发了绩效工资，这意味着单位在此期间并未为其提供正常履行岗位职责的必要条件和发出要求上岗工作的指令。在此情况下，研究院却依据其在待岗期间的“表现”认定其“工作质量不达标”，该评价脱离了岗位履职的前提，在逻辑上与事实上均不能成立。在此情况下，王某要求支付解除聘用合同经济补偿，符合《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）中关于经济补偿支付情形的规定。鉴于本案研究院主动提出解除合同，且王某也要求支付解除聘用合同经济补偿，应视为双方协商一致解除。研究院应依法向王某支付解除聘用合同经济补偿。

仲裁委员会提示

　　在事业单位转企改制进程中，科学妥善的人员安置是确保改革平稳落地、维护职工合法权益的关键环节。必须严格依据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及北京市相关政策，制定系统、透明、可操作的安置方案，切实保障职工的知情权、选择权与协商权。对于因机构调整无法继续履行原聘用合同的人员，应依法区分不同情况予以处理：对协商一致解除聘用关系的，须依法支付经济补偿；对进入转制后企业的，应及时办理社会保险关系接续、人事档案转递等手续，确保养老、医疗、生育等保障不断档。值得强调的是，改革过程中不得因人员身份、在岗时长等因素区别对待，尤其应避免将处于试用期的员工作为简化安置的对象，不得以“不胜任工作”等缺乏事实与证据的理由替代正当的安置程序。职工亦应理性面对改革，主动了解政策，依法维护自身权益。只有构建公平、规范、有温度的安置机制，才能在深化改革的同时凝聚共识，实现改革效益与职工权益的兼顾。