【基本案情】

　　李某于2006年6月22日入职某银行信用卡中心，双方签订的最后一期劳动合同期限约定：李某的工作地点在江苏省南京市。公司可以根据经营需要不时地安排李某至工作地点以外的地区出差，或将李某调派至其他地区工作，李某愿意服从公司安排。公司可以根据工作需要和李某的工作能力、表现和健康状况，调整李某的工作部门、岗位、工作内容和工作地点，李某愿意服从甲方的任职安排和工作地点调整。2017年8月，某银行信用卡中心向李某发出通知，要求其于2017年9月1日上午9点至上海人才培养基地报到，负责分中心培训落地执行项目，提升员工辅导能力，并按相应岗位进行考核。李某收到通知后，未按通知要求去上海人才培养基地报到。某银行信用卡中心继续向李某发出多份通知。2017年9月16日，某银行信用卡中心以李某多日旷工，严重违反规章制度为由，与李某解除劳动合同。后李某经仲裁后起诉至法院要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为，某银行信用卡中心认为安排李某至上海基地是因为李某二季度业绩不达标，而李某二季度KPI考核分远高于合格分，且已获得二季度奖金。虽然双方在劳动合同中约定李某愿意服从公司安排，将其调派至其他地区工作，但公司的调岗行为应遵循法律所要求的合理性原则。本案中，某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海，显然违背了法律所要求的合理性原则，属于违法解除劳动合同，应按劳动合同法第八十七条规定支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

　　用人单位在经营管理过程中，对劳动者工作进行非临时性调整及变更劳动合同，属于用人单位用工自主权的范畴，但是应当遵循合法性和合理性原则。用人单位首先应保证调岗程序上符合法律规定，同时应综合员工的身体状况、家庭情况、交通条件等因素综合考虑，并加强与员工的沟通，增强人文关怀。本案中，某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海，未与李某协商一致，且未考虑员工的自身情况，显然违背了法律所要求的合理性原则，所以应当认定解除劳动合同违法。