【基本案情】

　　王某系某电子公司的工程师。2017年9月该公司安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标异常，并被该公司得知。2017年11月1日，某电子公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日，王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。2017年11月29日，某电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。之后，王某向相关部门进行了投诉并申请劳动仲裁，要求某电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。法院认为，从某电子公司送达王某的书面通知内容看，其明确要求王某进行脱岗治疗，告知治疗期间享受病假工资待遇，并为返岗工作设定了肝功能指标必须恢复正常的条件，未给予王某选择权。同时，王某在离岗期间分别向相关职能部门投诉、申诉的行为，也能反映其并没有与公司就脱岗治疗并享受病假工资待遇达成一致意见。因此，法院认定某电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗。王某的诊疗结果表明，虽然其肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。某电子公司将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了用人单位应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利。因此某电子公司的单方指令行为不具有正当性，应当视同王某提供了正常劳动，按照双方在履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。

【典型意义】

　　本案系乙肝病毒携带者受到就业歧视的典型案例。本案判决用人单位按正常工资标准全额补发劳动者被强制休假期间的工资，旨在阐明乙肝病毒在日常工作接触中一般不会传染的相关医学知识，告诫用人单位正确认识乙肝病毒，不得以不法方式侵害乙肝患者的正当劳动权利。本案裁判纠正了用人单位对乙肝病毒携带者的用工歧视，保护了该类弱势群体的合法利益。