基本案情
李某是一名会计，于2021年12月8日至2023年3月6日期间在某科技公司工作。2023年3月7日，因李某提出辞职，双方劳动关系解除。李某离职后，某科技公司提出因李某在职期间存在五次工作过失，严重违反单位规章制度，要求对李某进行罚款25000元。李某不同意支付，某科技公司为此提起劳动争议仲裁，请求裁决李某支付因违反规章制度罚款25000元。
某科技公司提交了2023年1月13日制定的《日常管理规范》《日常管理规范签阅表》及五份《处罚通告》，处罚通告的作出时间分别是2022年4月7日、2022年6月10日、2022年8月11日、2023年1月13日、2023年2月16日，均载明因李某存在重大工作错误，依据《日常管理规范》决定给予李某5000元处罚。同时，某科技公司自认李某发生工作过失的时间均在2022年。李某辩称在职期间从未收到过《处罚通告》。
裁决结果
仲裁委员会裁决：驳回某科技公司的仲裁请求。
案例分析
案涉争议焦点是企业罚款依据的正当性、制定规章制度程序合法性以及规章制度溯及力问题。一是用人单位对职工的罚款本质上属于财产性处罚，我国现行法律未赋予用人单位对职工行使财产性处罚的主体资格，某科技公司对职工进行处罚无法律依据，缺乏法律正当性。二是用人单位制定规章制度须经民主讨论、协商确定、公示告知等法定程序，某科技公司虽向职工公示了规章制度条款，但未能提供民主合法制定的证据，规章制度的制定缺乏程序正当性。三是规章制度仅适用于生效后的行为，不得溯及既往。某科技公司的职工发生工作过失的时间是2022年，公司制定《日常管理规范》的时间为2023年1月13日，公示时间是2023年2月，其规章制度生效时间在职工发生过失行为之后，属于依据事后制定的规章制度处罚既往行为，该《处罚通告》无法律效力。
典型意义
建立和完善劳动规章制度是用人单位的权利，是保障劳动者享受权利、履行劳动义务的制度保障，也是用人单位的法定义务。单位规章制度的制定和适用必须具备四要素：一是程序需合法。制度制定必须履行法定程序，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须与劳动者协商一致，经职工代表大会或者全体职工讨论。二是内容需合法，即不得违反国家法律法规的强制性规定。三是应当公示公开。采用集体学习、企业公告栏、宣传栏或公开区域张贴、手册或电子邮件等形式发放及学习。四是注重时效性。规章制度的适用应具有妥当性、时效性，用人单位行使管理权需遵循“制定-公示-执行”的法定流程，规章制度仅适用于生效后的行为，不得溯及既往追溯处罚。
