基本案情

　　傅某是厦门某科技公司的主播。2023年2月，该公司因市场环境影响、调整经营策略等原因，暂停了傅某原负责的项目，并安排傅某休假。傅某多次向公司管理人员询问上班时间，得到公司关于更换直播品牌，直播间正在重新装修的解释。

　　2023年3月6日，傅某提出仲裁申请，要求确认双方劳动关系于2023年3月6日解除，并要求公司支付2023年2月1日至3月6日期间的工资。公司主张傅某该期间仅实际出勤5日，应按照实际出勤天数折算并支付出勤期间的底薪。经查明，傅某休假期间，公司仍有多个直播间正常经营。

裁决结果

　　工资是劳动者基于为用人单位提供劳动的行为所获得的报酬，公司据此认为傅某未出勤的期间没有提供劳动，不应支付工资，但傅某部分工作日未出勤，根本原因是公司因项目暂停和调整、直播间装修等原因无法为傅某安排工作任务，不得不安排傅某休假，未出勤不可归责于傅某。此种情形下，若公司无法按原工资标准向傅某支付工资，应与傅某就休假的性质、期间、工资标准另行协商，在征得员工的理解和同意后才能执行新标准。该案中，双方未就工资标准达成新的意见，仲裁委裁决公司在一个工资支付周期内仍应按原标准向员工足额支付底薪。

典型意义

　　在现实中，企业因市场波动、产能调整等自身原因往往面临经营压力，通过与员工充分协商安排员工休假并减付工资，可一定程度缓解经营压力。

　　新就业形态行业企业虽然具有工作时间、工作地点、报酬结构、管理模式等更多样、更灵活的特点，但在劳动关系的法律框架下仍要遵守法律法规规定，不能借“互联网”的名义滥用“放假”手段降低员工收入，更不能以此逼迫员工离职以替代裁员，从而转嫁经营风险，损害员工的切身利益。

　　在用人单位安排员工休假期间，仍要求用人单位支付工资，能倒逼企业优化管理，科学制定生产计划与人力配置，也是保障劳动者基本生存权益的有力举措，有利于规范用人单位的责任边界，防止企业滥用管理权利，实施随意性、针对性的管理措施，从而实现劳动者生存权与企业社会责任的对等平衡。