基本案情

　　谢某与某服务公司签订了《代驾代办服务合作协议》，约定双方不存在劳动、劳务或雇佣关系。该公司通过互联网接受第三方代办年检预约信息后，向谢某推送服务消息，要求谢某在接受订单后限时与客户联系并上门取车，然后独立完成代驾代办信息。谢某加入了公司的微信管理群，公司的车队长多次在工作群中对包括谢某在内的人员提出要求，并通知针对客户催单、投诉的罚款措施。公司以“工资”名义向谢某转账支付报酬、为谢某申报并缴纳了个人所得税。

　　2024年11月5日，谢某与公司发生争议，申请劳动仲裁。公司对劳动关系予以否认。

处理结果

　　本案谢某所从事的代驾代检服务是公司业务的组成部分。双方虽签订《代驾代办服务合作协议》，但双方是否存在劳动关系，应根据双方是否构成支配性劳动管理予以判断。双方签订的协议并未赋予谢某拒绝接受公司指派的订单的权利，且谢某的工作时间、地点仍受到限制，并非可以自主决定。公司针对客户的催单、投诉对谢某实施惩罚措施，应视为对谢某的工作情况进行考核管理。谢某基于代驾代检所获得的报酬由公司以绩效、工资等名义支付，并且公司以工资薪金的名义为谢某申报个税。仲裁委认为双方当事人符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所规定的劳动关系的构成要件，认定双方存在劳动关系，并据此对双方的争议作出了裁决。

典型意义

　　劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。认定双方是否存在劳动管理，应判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。

　　鉴于新就业形态劳动管理突破了传统模式，接单方式可以不受时间与地点的限制，用人单位对劳动者的管理呈现松散、非固定的状态。但在仲裁程序中，仍要坚持用工事实优先原则，对实际存在的考勤管理、劳动纪律约束、薪酬发放等劳动关系核心特征进行实质性审查，有效遏制任意一方利用协议形式模糊劳动关系边界、逃避法定义务。