案情简介

　　被告湖南某健康管理公司的唯一股东暨法定代表人系娄底某美容会所的经营者，二者的经营场所相同。原告朱某于2017年2月入职于娄底某美容会所担任湘中园店店长职务，于2020年2月2日辞职。2021年4月15日，朱某回到被告处继续担任湘中园店店长一职，并进入该公司合伙人股东群参与管理。2022年8月7日，原告以身体不适为由前去医院就诊保胎，同年8月31日，原告怀孕已逾6个月，因所孕胎儿被诊断出唐氏综合症，遂于9月1日入院引产，于9月4日出院。同年10月12日原告要求回原岗复工，被告因湘中园店现有管理岗位没有空缺，遂与原告协商，欲调整其至其他店面担任店长岗位，但因原告不同意调整而未达成一致意见，被告即将原告移出微信工作群。2022年11月1日，原告入职其他单位。

裁判结果

　　法院认为，被告湖南某健康管理公司因原告朱某请假时间较长，为保证正常生产经营，另行安排人员负责朱某的岗位职责，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行……”的情形。在此情形下，原、被告双方就工作岗位的变更未协商一致，被告依法可以解除双方的劳动合同，但在解除劳动合同时，被告应当向原告支付经济补偿金，但该情形不属于被告应当支付经济赔偿金的情形，故仅对原告要求被告支付经济补偿金的主张予以支持。另，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条的规定，原告可以休产假42天，由于被告未依法为原告办理生育保险参保缴费手续，原告此期间的生育津贴应由被告按照原告产假前的工资标准支付。遂判决被告支付原告经济补偿金11.287.5元、产假生育津贴10,535元，合计21,822.5元。

典型意义

　　企业女性职工在“三期”即孕期、产期和哺乳期内，其合法权益受到法律的特殊保护，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保障。在用人单位的用工自主权与此项特殊保护的权益发生冲突时，用人单位不能仅以用工自主权为由单方调整女职工至不能实现此项权益的工作岗位。女职工拒绝此种调岗，双方又未能就岗位调整协商一致而“主动”离职的，用人单位仍须支付经济补偿金。本案综合判断主客观因素，合理限制用人单位的用工自主权，判令用人单位支付劳动者经济补偿金，较好的平衡了劳企双方的利益，符合社会普遍预期，实现了法律效果与社会效果的统一。