基本案情

　　2018年3月5日，闫某入职某公司。2021年12月30日起，闫某因先兆流产迹象向某公司请休病假，并提交相应病假条。2022年4月12日，某公司以闫某违反请假制度，病假超期旷工为由与其解除劳动关系。某公司称，其规章制度规定“连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将视为旷工，予以辞退”，因其未同意闫某休假，闫某擅自休假视同为旷工，故某公司系合法解除。

　　闫某提起仲裁申请，主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。

裁判结果

　　生效判决认为，人民法院应对用人单位规章制度的合法性及合理性进行审查。闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后某公司又迳行以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。

典型意义

　　本案系以司法保障、支持女职工生育的典型案例。党的二十届三中全会强调完善生育支持体系，推动建设生育友好型社会。女职工在孕期过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持“以人为本”的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。本案从女职工生育权益的保护出发，对其病假的合理性及必要性进行审查，直接否定了用人单位的不合理拒假乃至解除劳动合同行为，以司法助力生育友好型社会的建设。