基本案情

　　朱某于 2021年10月8 日入职某果业公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的书面劳动合同，朱某的主要工作职责包括与销售沟通、根据销售需求进行采购、保证采购果品的合格率等。后朱某与某果业公司因解除劳动合同引发争议成诉。朱某2022年应享有带薪年休假10天，但请假单显示朱某已休年假为7天，故要求某果业公司支付剩余3天的未休年休假工资。某果业公司反驳称，公司的《考勤管理办法》规定:“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”按照该规章制度规定，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，故公司无须向朱某支付2022年度未休年休假工资。

裁判结果

　　生效判决认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，某果业公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律、和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中某果业公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。故法院 最终判决某果业公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。

典型意义

　　本案是认定用人单位通过公司规章制度限制劳动者法定休假权无效的典型案例。在实践中，部分用人单位会规定每年年休假的使用期限，并告知劳动者如逾期未休年休假，则年假作废，用人单位无须承担支付年休假工资的责任。但是，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准， 既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。本案即认定法定年休假过期作废的条款属于无效条款。法院通过认定相关规章制度无效，进一步明确了劳动者带薪年休假是法定权利，用人单位无权通过规章制度限制劳动者的休息休假权。