基本案情

　　姜某于2021年11月1日与某人力资源管理公司签订劳动合同，当日被派遣至某置业公司工作。2022年3月1日，姜某开始休产假，后于2022年3月10日生育一子。因《劳务派遣协议》期满终止，2022年5月9日，置业公司将包括姜某在内的劳务派遣员工退回人力资源管理公司，人力资源管理公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，通知姜某解除劳动合同。因就解除事宜协商未果，姜某向仲裁委员会提起仲裁申请，要求人力资源管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

　　仲裁委员会裁决支持了姜某违法解除劳动合同赔偿金的请求。人力资源管理公司不服裁决，起诉至人民法院，一审判决与仲裁裁决一致。人力资源管理公司不服，提起上诉，二审期间三方达成调解协议，人力资源管理公司同意支付姜某违法解除劳动合同赔偿金。

案例评析

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”置业公司以劳务派遣协议期满为由在姜某产假期间将其退回人力资源管理公司，有违前述规定。劳务派遣公司作为专门从事劳务派遣业务的经营主体，因派遣协议终止、解除、履行不能等导致被派遣劳动者被退回，应属经营过程中正常的商业风险，退回行为并不必然导致劳务派遣单位与被派遣劳动者之间劳动合同的解除。人力资源管理公司以劳务派遣协议期满属于客观情况发生重大变化直接解除姜某劳动合同，于法无据，应当依法支付姜某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

　　劳务派遣用工作为劳动合同用工的一种法定补充用工方式，将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，但劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的权利义务并没有脱离劳动法律法规和与之配套的规范性法律文件的调整，这其中当然包括女职工特别保护规定，劳务派遣单位及用工单位不得因劳务派遣关系而随意侵害“三期”女职工的合法权益。劳务派遣单位作为用人单位须承担用工过程中的监督责任，当用工单位违规退回“三期”女职工时，应及时予以提醒和制止，更不可“将错就错”解除与被派遣女职工的劳动合同。