基本案情

　　杨某于2015年3月23日入职某公司担任客服专员。入职时，某公司已将公司员工手册的内容告知杨某。现双方均认可彼此之间的劳动合同已经解除，但就解除的原因，彼此产生争议。

　　某公司称因杨某连续旷工超过3天，公司于2015年10月26日依据公司员工手册中关于考勤管理一章中的内容解除了双方的劳动合同。杨某提交了病假条照片和病假条予以证明。某公司对上述证据不予认可，称公司请病假需要提前3天以电话或短信方式通知公司法定代表人刘某，并提交申请表，病假条附在申请表后面，申请表先经过项目经理签字确认，再由项目经理交给该公司法人刘某，待刘某签字确认后便可休息。

法官说法

　　本案的争议焦点系杨某与某公司解除劳动合同的原因。某公司作为负有管理责任的用人单位，应就双方解除劳动合同的原因承担举证责任，其在庭审中提交的考勤表仅能证明杨某的出勤情况，而无法证明杨某的缺勤原因。某公司的请假审批手续中并未包括收取劳动者病假条后向劳动者出具回执的内容，结合杨某提交的病假条照片及病假条，本院认定杨某已向某公司履行了请假手续，其2015年10月22日至10月23日，2015年10月26日至10月31日期间的未出勤原因系休病假，而非无故旷工。某公司以杨某累计旷工达3天为由解除双方劳动合同的做法不符合法律规定，应支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。