基本案情

　　韩某是某公司的冲压班班长,双方签订书面劳动合同，期限截止至2016年。2014年11月29日，韩某的属下员工张某工作失误，导致产品品质不良。对此，某公司以对属下职员业务监督疏忽，教育不到位为由，给予韩某严重警告处罚，并通过内网邮箱向韩某发送处罚决定。2015年4月23日，在韩某休假期间，韩某的属下员工安某生产检查不到位，发生产品不良。某公司于2015年5月16日，以韩某对属下职员多次监督疏忽，无改善迹象为由，给予韩某严重警告处罚，解除劳动合同；并通过内网邮箱向韩某发送处罚决定。5月16日当日，某公司同时向韩某邮寄送达《解除劳动合同通知书》。诉讼中，韩某称未曾收到过处罚通知书，而且2015年4月23日出现不良产品的原因是原材料铁板不良，并非其监督疏忽所致，对此韩某提交了有总经理、副总经理等人签字的生产不良记录复印件予以证明。某公司认为公司采用电子方式发送处罚决定，已履行了告知义务，程序上不存在瑕疵；公司的原材料没有出现过问题，而且韩某虽在休假，但作为管理者，应对其下属进行培训和管理监督。经本院询问，某公司认定韩某无改善迹象的理由是韩某监督疏忽，2014年曾多次出现产品不良。

法官说法

　　根据某公司的调查，2015年4月23日发生的产品不良，系因韩某的属下安某生产检查不到位，而韩某当时处在休假过程中，某公司以监督疏忽为由给予韩某严重警告处分，有失公允，对韩某过于苛责，该处罚的合理性本院难以认可。解除劳动合同时，某公司以韩某监督疏忽，2014年曾多次出现产品不良为由，认定韩某无改善迹象，显属不妥。2015年5月16日，公司以韩某监督疏忽、无改善迹象为由，直接给予韩某严重警告处罚，并解除劳动合同，不符合该公司规章制度关于解除劳动合同的规定。此外，某公司在两次做出处罚决定后，应当向韩某本人送达，但某公司仅在内网发送了电子邮件，并未向韩某送达通知书，难以保证有效送达，存在程序上的瑕疵。综上，本院认定某公司系违法解除与韩某的劳动合同，某公司应当依法向韩某支付违法解除劳动合同赔偿金。