在赵某与某农业公司劳动争议一案中，2014年11月，赵某入职某农业公司，担任销售。赵某的工资为基础工资2200元加上绩效工资，绩效工资为8300元/月×达成率。2021年，受市场环境影响，某农业公司的经营状况出现明显下滑。2021年5月，某农业公司曾与赵某协商，欲与赵某解除劳动合同，但未能达成一致。随后，某农业公司制定了新的绩效工资方案：绩效工资基数不变，达成率不足80%的，没有绩效工资。完成销售任务超过80%的，按照完成销售任务的比例发放绩效工资。赵某不同意该绩效工资方案，某农业公司因此给予赵某告诫惩罚。

　　在2021年5月调整前，赵某每月的销售任务为30吨上下。2021年6-8月，某农业公司将赵某的销售任务分别调整为50吨、70吨、80吨。调整后，赵某每月均未完成当月销售任务的80%，绩效工资均为0。赵某就工资发放问题向某农业公司提出异议，某农业公司回复赵某，工资没问题。2021年8月3日，赵某向其邮寄了《解除劳动关系通知》，以无故克扣劳动报酬为由解除劳动合同。

　　赵某认为某农业公司擅自调整绩效考核办法，克扣工资，其被迫提出解除劳动合同，因此起诉要求某农业公司支付2021年5月1日至2021年8月3日工资差额31 409.82元，支付解除劳动关系经济补偿金91 000元。

　　法院经审理认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　从赵某的工资构成来看，根据销售业绩发放的绩效工资是赵某劳动报酬的主要组成部分。某农业公司对绩效工资方案做出重大调整，影响赵某的切身利益，是对双方劳动合同的重大变更，应与赵某协商一致。但其在赵某不同意调整绩效工资方案的情况下，强行执行新的绩效工资方案，既缺乏正当性，也不符合法律规定。

　　某农业公司在与赵某协商解除劳动合同未达成一致的情况下，单方变更绩效工资方案，确定每月完成销售任务不足80%的销售人员没有绩效工资，并在此后逐月大幅增加销售任务，导致赵某每月均无法完成销售任务的80%，不能拿到占收入主要部分的绩效工资，收入水平大幅下降。此外，2021年5月至7月，赵某所在大客户部销售员均不能完成销售任务，亦说明某农业公司制定的销售任务不合理。应认定，某农业公司具有通过调整绩效工资方案和销售任务，克扣赵某应得的劳动报酬，变相强迫赵某离职的目的。

　　某农业公司按照其单方制定的绩效工资方案和销售任务确定赵某2021年5月至7月的劳动报酬不合理，应按照赵某此前的平均工资水平予以补足差额。

　　赵某虽系主动提出离职，但某农业公司以修改绩效考核办法、提高销售任务的手段克扣工资，进而变相强迫赵某离职，在赵某提出异议后仍未做调整，具有明显过错，侵害了赵某的合法权益。赵某因此提出解除劳动合同，符合法律规定，并有权要求某农业公司支付解除劳动合同经济补偿金。