在屈某诉某服装公司劳动争议一案中，屈某于2017年7月25日入职某服装公司担任库工，负责检验面料，双方签订了劳动合同。屈某工作期间，执行标准工时制度，某服装公司每月25日前发放屈某上个月的工资。

　　因某服装公司自2022年起订单减少。2022年5月24日，某服装公司向全体员工发出《关于薪资缓发通知》，全体员工2022年4月薪酬调整发放时间，暂缓发放时间最长不超过30日。因屈某等部分员工反对，某服装公司于2022年6月1日承诺全体员工4月份工资暂发4000元，2022年6月15日支付4月份剩余工资，7月15日发放5月份工资，屈某等员工仍不同意。2022年5月30日，某服装公司发放屈某2022年4月工资4000元，2022年6月9日发放屈某2022年4月剩余工资2631.73元，2022年6月27日发放屈某2022年5月工资6651.13元。屈某实际工作至2022年5月31日，此后未继续工作。

　　2022年6月1日，屈某以某服装公司拖欠工资为由申请劳动仲裁，请求某服装公司支付加班工资133 000元、未休年休假工资7000元、解除劳动合同经济补偿金31 000元，后又在劳动仲裁委做出裁决后就前述请求提起诉讼。

　　法院经审理认为：在经营效益变化时，用人单位与劳动者可协商通过采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、综合调剂使用年度内休息日等方式，稳定劳动关系，平衡保护双方利益。某服装公司在经营出现困难的情况下，提出暂缓发放2022年4月工资，暂缓发放时间最长不超过30日，符合现实情况所需，且在承诺日前发放部分工资，并不存在克扣工资的恶意。屈某提出解除劳动合同后，要求某服装公司支付解除劳动合同经济补偿金，并无法律依据，不应予以支持。