裁判要旨

　　劳动者与用人单位协商一致在关联公司之间流动，原劳动合同可继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行；劳动者与新用人单位也可重新签订劳动合同，劳动者在原用人单位的工作年限应计入新用人单位的工作年限，劳动者主张原用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，应不予支持。

基本案情

　　2021年2月蒋某与甲公司签署劳动合同，该公司系某文化公司的全资子公司。2022年1月蒋某与甲公司签订入股协议，蒋某自2022年2月起为甲公司股东，并担任执行董事。2022年8月蒋某、某文化公司工作人员以及双方律师为退股事宜组建微信群，就甲公司注销事宜进行沟通等，后甲公司于2023年10月10日注销登记。2023年9月1日蒋某与乙公司（与甲公司系关联公司）签署劳动合同，社保缴纳单位随之变更，工作地点在数月后变更，蒋某在两家公司工作期间部分工资由某文化公司同一工作人员支付。2024年2月蒋某以个人原因向乙公司提出离职，双方办理了解除劳动合同手续。蒋某认为，甲公司于2023年8月31日单方解除其劳动合同，该公司注销后应由其唯一股东即某文化公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，双方遂产生争议。

　　法院认为，用人单位根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整往往会导致用人单位主体的变动，而用人主体的变动必然对劳动合同履行产生影响，进而可能影响到劳动者的合法权益。为保护劳动者合法权益，避免因用人单位主体变动而产生不利影响，《劳动合同法》第三十三条、第三十四条以及《劳动合同法实施条例》第十条等法律条文规定劳动者与原用人单位的劳动合同可继续履行，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，蒋某2022年2月起担任甲公司执行董事，享受分红和相应股东权益，在该公司即将注销时，蒋某的劳动及社保关系变更至关联公司，工作地点当时未随之变更，蒋某对相关情形应为明知，故用人单位主体变更应认定系双方协商的结果，蒋某以甲公司单方解除其劳动合同为由主张违法解除劳动合同赔偿金不予支持。

典型意义

　　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。本案对关联企业间人员流动引发的劳动争议具有指导价值，明确了合法转移认定标准即保障劳动者知情权、工资待遇及工作年限延续等核心要素，同时维护了用人单位在经营结构调整中，通过合法程序在关联企业间调配人力资源的正当性，保障集团化企业优化资源配置的治理需求，促进市场经济活力，也引导劳动者不能片面将正常劳动关系转移等同于违法解除。该裁判平衡了企业转型升级需求与劳动者权益保护，为关联企业合规用工提供了司法指引，对构建和谐劳动关系具有一定示范意义。

　　（审理法院：钟楼法院、常州中院）