基本案情

　　谭某于2021年入职某食品公司，工作岗位为销售跟单。2022年，谭某怀孕。2022年5月至9月期间，谭某多次提交产检申请，但公司均不予批准。谭某如期到医院产检，但该公司以其产检占用上班时间为由，认定其旷工。2022年9月，某食品公司向谭某作出《解除劳动合同关系声明书》，因谭某多次旷工解除双方劳动合同。谭某主张公司违法解除，故请求公司支付赔偿金以及孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的损失，遂成讼。

裁判结果

　　法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。谭某处于孕期，其因产检向某食品公司提出了请假申请，公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但公司多次对谭某正当的产检申请未予批准，将产检时间认定为旷工并以此解除劳动合同，明显依据不足。公司构成违法解除，应支付赔偿金和对应的“三期”损失。

典型意义

　　本案明确怀孕女职工在工作期间的产检应计入劳动时间，用人单位不得将正当产检认定为旷工。案件处理凸显了法律对女职工的特殊保护，警示用人单位应依法保障女职工产检及其他“三期”待遇，不得借考勤管理变相剥夺女职工法定权益。判决既强化了对违法解除行为的规制，也为企业规范用工、落实生育政策提供指引，推动职场加强对女职工的人文关怀，助力建设生育友好型社会。