基本案情

　　2019年8月，温某入职某人力资源公司，双方签订《劳动合同》，温某被某人力资源公司派遣至某服务公司工作，派遣期限自2021年9月1日至2022年6月30日。温某与某人力资源公司在合同期满后未续订劳动合同，温某仍在某服务公司工作。后温某生育二胎休产假，并领取生育津贴。医疗保障经办中心出具的《生育津贴审核打印单》载明产假总天数为98天。上述产假期满后，温某要求继续休增加产假，双方协商未果，某服务公司通知某人力资源公司对温某进行裁员。2023年11月，温某申请劳动仲裁请求某人力资源公司向其支付增加产假期间的工资报酬（2023年2月7日至2023年4月17日共计70天），某服务公司承担连带责任。仲裁裁决作出后，温某不服向人民法院起诉。

处理结果

　　法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款、《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条第二款规定，在增加产假工资未作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，从有利于国家生育政策的落实以及保护女职工合法权益的角度，某人力资源公司应当支付温某依法增加产假70天的工资。某服务公司作为用工单位，在未与温某就其产假后返岗事宜协商一致的情形下，即通知某人力资源服务公司对温某进行裁员，致温某无法享受应增加的产假及工资待遇，给温某造成直接损失，某服务公司应对上述损失承担连带责任。

典型意义

　　根据《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等规定，女职工符合政策生育可增加产假，但增加产假期间的工资待遇保障存在困难。人民法院判决由用人单位支付女职工增加产假的工资，有效解决了女职工“有假无待遇”“有假不敢休”的问题，有利于进一步落实国家生育政策，保护女职工合法权益。