简要案情

　　2020年11月，周某入职某公司任业务拓展经理，签订3年期劳动合同。2023年2月，因周某对其下属绩效评分错误导致公司多发放薪资2545元。经核实后，某公司于2023年3月以周某"工作严重失职"为由作出书面警告，且对其当月绩效考核评定为0，扣除当月绩效并要求其返还多付薪资。2023年4月，某公司以周某仍未补交2545元为由，直接从周某4月工资中扣除全部款项。周某于当月20日解除劳动合同，并申请仲裁要求某公司支付4月工资差额2545元。仲裁委认定某公司扣除工资的行为超出合理追偿范围，裁决其支付周某工资差额2395.53元。某公司不服，诉至法院，要求确认其不应返还工资差额。

　　新沂法院经审理认为，虽然周某工作失误导致公司损失，但某公司已通过警告、扣绩效等方式处理过错，上述处罚措施足以达到纠正周某类似错误的目的，且周某的行为尚不构成故意或重大过失，故某公司不应对其再作出扣发4月份工资2545元的处罚。再次全额从当月工资中扣除缺乏必要性，违反"过罚相当"原则。遂判决某公司支付周某2023年4月工资差额2395.53元。

典型意义

　　本案明确了企业用工管理权的限度，对劳动者履行劳动合同中出现的一般过错，用人单位对劳动者采取的处罚措施应与其过错程度相当，即达到纠正、防止再犯类似错误的处罚目的即可。如劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过错程度，属一般过失的则不能要求劳动者承担赔偿责任；属于故意或重大过失的，方可依据双方劳动合同的约定或规章制度的规定，根据过错的大小、损害的程度、劳动者的工资收入水平等因素酌情确定劳动者应赔偿的数额。本案对规范企业用工管理权的行使，明确职工承担赔偿责任的边界，维护和谐稳定劳资关系具有指导意义。