基本案情

　　2023年6月1日，苏某进入某电子科技公司，任职生产经理，双方签有书面劳动合同，苏某在职期间上级为公司副总经理刘某。苏某提供协议一份，该协议于2023年8月7日由包括苏某在内的同部门共计14人签名，内容为承诺在迎接客户来访审核过程中，确保现场标准整改完善，结果让客户得到好评，如没有得到客户的满意，将扣除11月份工资50%；如达成，将申请奖励11月份工资的60%翻倍，该协议最后由刘某签名。2023年12月30日，苏某以“另谋发展”为由填写离职申请表，完成离职移交清单及离职员工工资发放核定表签署，而该表内并未就离职前工资事宜作出说明。后，苏某申请仲裁，要求支付2023年11月工资7800元。

仲裁结果

　　仲裁认为，本案争议焦点为前述协议对公司是否具有约束力。本案所涉协议系基于公司能够通过客户来访审核之目的，为激励及督促员工工作而作出，刘某在协议中的签字即表达了其作为公司副总经理对该申请的批示，刘某作为副总经理履行职务而作出的审批及承诺对公司具有约束力。因协议所约定的目的已达成，公司应当履行协议承诺。最终，仲裁委裁决对苏某的仲裁请求予以支持。

典型意义

　　在劳动法律关系的构建与运行中，公司高管与员工之间基于平等自愿原则，通过协商一致而达成，且不违反法律法规强制性规定的工资方案，自成立起便对双方产生法律约束力。高管作为企业日常运营的核心管理者，基于职务权限作出的涉及员工薪酬的意思表示，在合理职权范围内，应被法律视为代表公司的行为。员工基于对高管职权的合理信任，接受并履行工资协议，若轻易否定协议效力，将导致劳动者预期利益落空，影响劳动关系的稳定性与可预期性。