基本案情

　　2021年5月，樊某某与某公司签订劳动合同，约定樊某某从事招商专员工作，实行标准工时制，具体根据公司《员工考勤管理制度》规定执行。同日，双方签订《竞业限制协议》，约定樊某某应承担竞业限制的义务。2022年5月，该公司发出通知，认为樊某某拒不配合审计监察中心调查，涉嫌违反集团《廉洁从业管理制度》规定以及违反“员工十大禁令”相关规定，决定对樊某某给予开除处分，并保留追究其法律责任的权利。同年6月，该公司作出处罚决定，以樊某某涉嫌将客户资料转发给竞品公司、在职期间与竞品公司签订营销渠道合同、领用1000元备用金至今未还等为由，决定对樊某某予以开除，处罚月工资的100%，罚没未结算佣金12115.93元，并责令退还1000元备用金。双方就解除劳动合同赔偿金、补发工资、提成、未休年休假工资等产生争议，经仲裁后又诉至法院。

裁判结果

　　审理法院认为，用人单位主张劳动者存在重大违反公司管理制度的行为的，应提供充分证据证明。现某公司仅凭樊某某电脑微信收到的其他公司的一份渠道合同和樊某某将公司相关资料发给竞品公司的行为即认定樊某某违规违纪，并作出解除劳动合同的决定，显然事实依据不足。相关证据不足以认定樊某某存在案涉处罚决定中所列明的违规事项。樊某某主张某公司违法解除劳动合同于法有据，予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律规定，判决某公司支付樊某某工资、提成、经济赔偿金、竞业限制补偿金等。

典型意义

　　本案裁判彰显了司法对劳动者权益的合理倾斜保护，亦为企业规范用工管理敲响警钟：用人单位应建立完善的违纪调查机制，杜绝“以权代法”的管理思维，切实维护劳动关系的稳定性。其一，用人单位主张系合法单方解除劳动合同的，需提供充分证据证明。某公司仅凭其他员工的口头举报及一份未签字盖章的电子版合同即认定劳动者严重违纪违规，在未经合理核实的情况下即随意解除其与劳动者之间的劳动合同，缺乏充分的法律依据，属滥用公司管理权利，损害了劳动者的合法利益，依法应当承担违法解除劳动合同的法律后果。其二，相关举证须在解除劳动关系时完成。某公司作为用人单位，在解除劳动合同之时应已有“高度盖然性”证据证明樊某某存在违反竞业限制协议及泄露商业秘密的行为，而非事后在诉讼过程中向法院申请调查取证予以证明。其三，竞业限制应以实质损害为判定核心。竞业限制违约行为的认定需结合劳动者是否实际参与竞争性业务、是否造成用人单位利益受损等实质要件综合判断，合理合法保障劳动者申辩权益。