基本案情

　　2022年5月，卫某入职某材料有限公司担任技术员职务，双方签订劳动合同，合同期限为三年。2024年7月，卫某签字确认工作调动通知书，内容包括根据工作需要从研发岗位调任设计岗位，工资标准也作相应调整。2024年8月，卫某由于个人原因提出离职申请，公司也按规定支付了基本工资。但根据公司提交的2023年度员工绩效考核等级材料显示，卫某的考核为D等级，胜任情况为尚需努力学习才能适任现岗位，卫某也在2023年度员工绩效考核与改进表上签字确认。因双方对绩效工资、加班工资应否发放各执一词，卫某随后申请仲裁，请求某材料有限公司支付2024年1月至8月期间的绩效工资、加班工资合计2万余元。劳动人事争议仲裁委员会驳回其仲裁请求后，卫某提起诉讼。

裁判结果

　　审理法院认为，本案中某材料有限公司主张根据绩效工资考核办法规定，如果员工中途离职，无需支付绩效工资；卫某则认为公司的绩效工资考核办法未经公示也未要求员工学习，因此绩效工资属于固定工资组成部分，应当按员工的实际工作时间足额发放。从查明情况看，作为用人单位的某材料有限公司并未就员工知悉绩效工资考核制度等提供证据，在告知公司可能承担举证不能的不利后果后，法官建议当事人双方进行调解。经努力，最终双方达成一致意见，由某材料有限公司一次性支付卫某绩效工资差额14000元。

典型意义

　　本案作为引导企业依法规范制定规章制度的典型案例，对维持企业正常用工秩序，防范相关诉讼风险，服务辖区企业高质量发展均具有一定指导意义。法律虽未规定具体的绩效工资发放方式及标准，但对于绩效工资的适用，用人单位应当依法制定相应的绩效考核制度，并落实在日常用工管理当中。绩效考核是用人单位激励、约束员工的一项重要制度，发挥好该指挥棒的作用，对企业而言，首先，应当通过民主程序制定完善的绩效考核制度，确保考核依据合理合法；其次，用人单位应当及时组织劳动者学习相关的绩效考核制度，明确各自岗位的考评目标及考核依据等；最后，绩效考核也要经过适当的考核程序进行，避免随意性。