基本案情

　　2020年4月，汤某某到某健身工作室接受培训后，作为健身教练教导学员。双方约定实行标准工时制，工资标准按底薪+绩效执行，绩效与授课时间、客户数量等因素挂钩，授课时间由汤某某自行安排。汤某某在职期间，某健身工作室实行每周单休制度，除去每日8小时工作时间，同时实行值班制度，在职教练轮流值班。2022年12月底，某健身工作室以搬迁为由，告知汤某某等门店开业再另行通知上班时间。2023年4月，某健身工作室通知汤某某5月将停止缴纳社保，亦未通知其返岗。2023年5月，汤某某就主张加班费及经济补偿金等申请仲裁，因某健身工作室于2023年4月注销，劳动人事争议仲裁委员会不予受理。因王某某系某健身工作室经营者，故汤某某将王某某诉至人民法院。

裁判结果

　　审理法院认为，用人单位安排劳动者延长工作时间应当支付加班工资。关于加班费的计算基数，汤某某作为健身教练，其绩效收入的高低与课时数、介绍客户数量等因素密切相关；课时安排系汤某某与顾客间自行约定，随着工作量与工作时间的增加，汤某某工资收入随之上升，其工资收入绩效部分已包含法定工时外额外劳动付出的对价，故绩效部分不纳入加班费计算基数。单休制和值班制度属于某健身工作室安排的加班时间，应计算加班费。本案应以底薪为基数，综合确定具体加班时间，酌定王某某支付汤某某加班费的数额，并按三年计算需支付的经济补偿金。

典型意义

　　在健身、服装、餐饮、物流和房产销售等服务业领域，薪资结构大多按照“底薪+绩效”形式计发劳动报酬。对于该类型行业劳动者，应否支付加班费、加班费的具体时间及计算基数如何确定，争议较大。虽然绩效工资的取得已包含劳动者在法定工时外额外劳动付出的对价，但不宜因已计发绩效工资就一刀切的不支付加班费。本案中，某健身工作室通过单休制和值班制度，安排劳动者延长工作时间，且未安排补休。人民法院在绩效工资已对“多劳多得”进行评价的基础上，综合劳动者人身依附性、薪资构成、工作内容、用人单位行业特点等因素准确认定加班时间、加班费计算基数，值得肯定，也平衡了劳动者与用人单位合法权益。