基本案情

　　2020年4月，王某入职某公司，从事仪表检修工作。2023年6月，公司任命王某担任工程设备部部长助理，代理管理工程设备部日常工作，向副总经理祝某汇报。2023年12月，王某多次因事请假，请假均通过内部管理系统发起审批并经领导同意。2024年1月，某公司做出岗位调整通知书，认为王某自负责全面设备部工作以来，存在包装桶清洗询价费用过高、设备巡检流于形式、专业知识欠缺、不能解决设备疑难问题及工作效率低等问题，将其岗位职责调整为仪表检维修。王某不服该通知，向公司发送拒绝公司单方面调岗通知函。2024年1月，某公司作出解除劳动合同通知单，以王某身体不适请事假未提前与总经理沟通且未提供病历及检查记录违反《员工手册》、拒绝接受岗位调整违反公司制度为由解除与王某的劳动关系。

裁判结果

　　审理法院认为，某公司系违法解除与王某之间的劳动合同。王某已按照公司规定通过钉钉发起请假事项审批，流程各节点有关人员均审批同意，且根据员工手册关于事假、病假的定义，王某身体不适请假检查应当请事假，某公司关于王某于2023年12月请事假检查身体严重违反公司规章制度的主张不能成立。某公司对王某进行岗位职责调整的一个重要原因是其不按规定请假，但该原因并不成立，岗位调整的前提并不具备。某公司主张按照劳动合同规定，公司有用工自主权，有权根据情况决定对员工岗位进行调整，公司虽然调整王某岗位，但工资待遇并未变化，不对王某产生实质性影响。法院认为，劳动者付出劳动除了获得劳动收入外，还伴随着个人岗位提升、职业规划实现、社会评价提升等内容，且岗位与收入密切相关，王某从一名基层员工成长为部门工作的管理人员，凝聚了劳动者多年劳动付出，下调岗位必将影响劳动者职业成长、收入提升和社会评价，构成劳动内容的重大变化，因此调整岗位必须有充足理由且需与劳动者充分沟通。某公司出具岗位职责调整通知书中罗列了理由，但均未提供充分的证据加以证明，部分理由并未造成实际损失，某公司下发岗位职责调整通知书的时间和作出解除劳动合同通知单的时间间隔仅为6天，未给予王某充足时间就相关问题进行沟通协调。综上，法院认为某公司违法解除与王某的劳动合同，应当支付经济赔偿金。

典型意义

　　企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，某公司在未提前告知并协商的前提下，直接通知王某调岗，构成劳动内容的重大变化，违反了《劳动合同法》平等自愿、协商一致等法律原则。用人单位行使用工自主权，是正常运营所需，但应注意依法行使，促进劳动关系良性发展。倘若行使不当，滥用用工自主权，单方变更劳动合同，用人单位不仅会增加用工成本，承担相应的法律责任，也不利于企业的长期发展。本案判决向社会传递出合法用工、依法维权的导向，既保护劳动者生存权和发展权，又引导企业通过协商机制解决劳动争议，为构建新时代和谐劳动关系提供法治保障。