基本案情

　　2016年9月至2023年8月底，毛某某在某公司下设的办公点工作，担任驾驶员一职。前期毛某某的工资由某公司的股东及某公司支付，后期由其他公司支付。2019年1月始，某公司与某劳务公司陆续签订四份《劳务外包服务合同》，该劳务服务公司通过派遣用工的形式安排毛某某到某公司处工作。该四份《劳务外包服务合同》约定的提供劳务派遣期间均为1年左右，且期间存在重叠。2023年7月，某公司通知毛某某去其他单位上班。2023年9月，毛某某申请仲裁，请求某公司支付解除劳动合同经济补偿金44800元等，仲裁裁决某公司支付毛某某解除劳动关系的经济补偿金39200元。某公司不服裁决，遂诉至法院。

裁判结果

　　审理法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。毛某某自2016年9月起至2023年8月止均在某公司工作，期间毛某某与某劳务公司签订的合同约定的派遣期间长达两年，显然不符合上述法律规定的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位特征。结合毛某某的工作时间、工作内容以及工资发放等情况，应认定某公司与毛某某之间成立劳动合同关系。某公司以与毛某某签订劳务派遣合同的理由规避用工责任，违反法律规定。毛某某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金具备事实和法律依据，应予支持。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一、二款规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现实中许多企业为降低用工成本，在劳动内容、劳动地点、劳动工资发放方式等因素均无改变的情况下，借助关联公司或专门为劳务派遣而注册的空壳公司以诱导、隐瞒、欺骗等方式使劳动者与外包单位签订劳务派遣合同，从而规避法律风险、逃避社会责任。本案依法界定劳务派遣的岗位适用范围，认定用人单位以签订劳务派遣合同的理由规避责任，支持劳动者主张解除劳动合同的经济补偿金请求，既维护了劳动者的合法权益，又向心存侥幸的用工单位敲响了警钟。