基本案情

　　2013年10月，张某入职某服装公司担任陈列师一职，2021年6月30日，张某与该服装公司签订劳动合同。双方在劳动合同中约定张某的工资结构为“基本工资+绩效工资”。2023年10月，该服装公司向张某的邮箱发送《关于绩效调整的通知》，针对2023年第4季度绩效考核进行调整：1.绩效工资月薪占比由原来30%调整为40%；2.绩效考核评分分为调店频率、配比、上级工作满意度三个部分，绩效工资等于绩效得分＊绩效基数；3.得分标准单项达成低于70%的，该项得分为0。对此，张某认为该服装公司在制定前述通知时未经过民主程序也未与其进行协商，其单方面调整绩效工资发放标准、降低基本工资占比属于变相克扣劳动报酬，张某向某服装公司提出异议。某服装公司未予回应。张某于2023年11月29日以某服装公司未足额发放劳动报酬为由提出离职，并向其主张扣发工资。张某在经过劳动仲裁后向人民法院提起诉讼。

裁判结果

　　成华区人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定，本案中，绩效工资系张某的劳动报酬组成部分，绩效工资在月工资所占比例直接涉及到张某的切身利益。故某服装公司在制定《关于绩效调整的通知》时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是某服装公司仅提供与张某的邮件往来记录拟证实《关于绩效调整的通知》的告知时间，并未向人民法院举证前述通知载明的绩效考核标准和计薪依据在调整时是否已经民主程序制定，故某服装公司依据《关于绩效调整的通知》对张某绩效工资比例进行调整并扣减不具有合法性，应当向张某支付扣发工资。

典型意义

　　在市场经济环境下，用人单位会根据经济发展、营商环境和企业效益的变化，对劳动者的薪酬进行调整。但是，不恰当地调薪又容易引发劳动争议。因薪酬管理制度涉及劳动者切身利益，用人单位应当通过制度设置合理的薪资结构，并且依据法律规定履行民主程序，向劳动者公示或告知。本案的典型意义在于，为劳动者权益保障提供指引，为用人单位规范调薪建立参照，共同构建和谐稳定的劳动关系。