基本案情

　　孙某于2021年5月应聘至某化纤公司从事叉车驾驶员工作，由某化纤公司对其上下班进行考勤，并通过银行转账的方式向其支付工资。2023年9月25日，某化纤公司与孙某签订《离职协议》，载明：孙某因个人原因向公司提出辞职申请，经公司批准，双方于2023年9月25日解除劳动关系。在签订协议时，孙某确认已完整收取在职期间的所有报酬费用（含正常工作时间及加班加点时间工资、相关劳动福利待遇、社保五险费用、经济补偿金、赔偿金等），至此与公司不存在任何债权债务关系。协议签订当日，孙某离开某化纤公司，之后不再到该公司工作。2023年10月，孙某申请仲裁，要求某化纤公司支付加班费。仲裁裁决驳回其请求后，孙某不服，诉至法院。

裁判结果

　　法院经审理认为，某化纤公司与孙某签订的《离职协议》不存在可撤销情形，该协议对双方均具有约束力。孙某已经确认完整收取了在职期间的所有报酬费用（含正常工作时间及加班加点时间工资），其再要求公司支付加班费无事实依据，法院不予支持。

典型意义

　　通常在劳动者离职时，用人单位会与其签订《离职协议》，协议中往往设置“协议签订后，双方基于劳动关系产生的工资、加班费、补偿金等全部支付，双方再无其他纠纷”此类条款。部分劳动者签订协议后又后悔，通过仲裁和诉讼方式主张权利。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案劳动者孙某作为完全民事行为能力人，应知晓签署完毕《离职协议》的后果，应当对自己的行为承担相应法律责任。在离职协议不具有可撤销情形下，应认定该协议对双方具有约束力，劳动者已确认收到加班加点工资、经济补偿金等所有报酬后，无权再要求用人单位支付相关报酬。