简要案情

　　2020年11月，周某入职某公司任业务拓展经理，签订3年期劳动合同。2023年2月，因周某工作疏忽导致公司多发放薪资2千余元。经核实后，某公司于2023年3月以周某"工作严重失职"为由作出书面警告，扣除当月绩效并要求其返还多付薪资。2023年4月，某公司以周某仍未补交2千余元为由，直接从周某4月工资中扣除全部款项。后周某于当月20日解除劳动合同，并申请仲裁要求某公司支付4月工资差额。仲裁委认定某公司扣除工资的行为超出合理追偿范围，裁决其应当支付周某工资差额。某公司对此裁决不服，诉至新沂法院。

裁判结果

　　新沂法院认为，基于劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济隶属性，用人单位除履行劳动合同约定义务外，对劳动者尚有保护照顾的义务。劳动者在履行劳动合同期间存在工作失误等不当行为时，用人单位应当以最大善意、适当方式予以纠偏，以增进、维护劳动关系的和谐稳定。基于此，对劳动者履行劳动合同中出现的一般过错，用人单位对劳动者采取的处罚措施应与其过错程度相当，即达到纠正、防止再犯类似错误的处罚目的即可。虽然周某工作疏忽导致公司损失，但某公司已通过警告、扣绩效等方式处理过错，上述处罚措施足以达到纠正周某类似错误的目的，且周某的行为尚不构成故意或重大过失，故某公司不应对其再作出扣发4月份工资的处罚。再次全额扣除当月工资缺乏必要性，违反"过罚相当"原则。最终新沂法院判决某公司需支付周某2023年4月工资差额。

典型意义

　　本案明确了用人单位管理权的限度，对劳动者履行劳动合同中出现的一般过错，用人单位对劳动者采取的处罚措施应与其过错程度相当，即达到纠正、防止再犯类似错误的处罚目的即可。如劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过错程度，属一般过失的则不能要求劳动者承担赔偿责任；属于故意或重大过失的，方可依据双方劳动合同的约定或规章制度的规定，根据过错的大小、损害的程度、劳动者的工资收入水平等因素酌情确定劳动者应赔偿的数额。且用人单位对劳动者过错的追偿需遵循比例原则，已采取降薪、警告等措施的，不得重复处罚。该案对规范企业内部奖惩制度、平衡劳资双方权利义务具有指导意义。