基本案情

　　张某于2023年3月15日入职某速递公司，该公司主营业务为快递服务，双方签订《快递业务合作协议》，协议约定张某负责某驿站区域内快递收寄、派送服务。2024年4月8日，某速递公司单方解除该协议，张某以确认劳动关系为由向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

　　请求确认张某与某速递公司于2023年3月15日至2024年4月8日期间存在劳动关系。

处理结果

　　仲裁委员会裁决张某与某速递公司于2023年3月15日至2024年4月8日期间存在劳动关系。某速递公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院判决与仲裁裁决一致，某速递公司未上诉。

案例分析

　　本案争议焦点是，张某与某速递公司之间建立的是合作关系还是劳动关系。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合劳动管理、报酬发放、用工形式等相关要素，按照人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面进行综合考量。

　　本案中，某速递公司虽然与张某签订了《快递业务合作协议》，但根据法律规定和庭审查明事实看，张某日常使用的工作APP显示其企业认证信息主体为某速递公司，某速递公司通过该APP向张某发送工作通知，张某亦需要每日通过该APP进行上线、下线打卡，并上报工作记录及快递出入库数据；另查明，张某需严格遵守某速递公司制定的工作规则，某速递公司对其工作时间、订单派送方式等均有明确要求，某速递公司对张某进行较强的劳动管理。某速递公司通过支付宝转账的方式按月向张某支付报酬，双方之间具有经济从属性。张某所从事的劳动内容系某速递公司主营业务，并以某速递公司名义对外开展业务，某速递公司负责监督处理其工作投诉问题，双方之间存在明显的组织从属性。综合上述事实，某速递公司对张某构成支配性劳动管理，仲裁委员会认定双方于2023年3月15日至2024年4月8日期间存在劳动关系。

典型意义

　　近年来，平台经济在优化资源配置、促进跨界融通发展中起到重要作用，其在创造大量新工作岗位和就业机会的同时，也给劳动者权益保障带来新的问题和挑战。部分用人单位通过与劳动者签订承揽协议、合作协议等方式赋予劳动者合作伙伴身份，试图模糊劳动关系、逃避用工主体责任。劳动关系区别于其他民事关系的关键在于，用人单位对劳动者是否存在支配性劳动管理。在劳动仲裁和司法实践中，对劳动关系认定一贯坚持实事求是的原则，不仅以双方签订协议的形式或名称为认定标准，重点在于审查用工事实，结合用人单位对劳动者劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束程度等因素，综合判断双方劳动从属性强弱，进而认定双方是否存在劳动关系，依法保障劳动者合法权益。