基本案情

　　原告陈某自2009年7月起在被告巨某公司承建的工程项目中担任技术负责人及项目经理，双方未签订书面劳动合同。2022年11月30日，陈某因确诊患食管原位癌、胃恶性肿瘤等疾病通过微信向公司法定代表人朱某申请病假，并提交医疗机构出具的休息证明（累计医疗期183天）。

　　治疗期间，巨某公司未支付病假工资且未安排复工。2023年8月1日，陈某以未足额支付工资为由邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，主张解除劳动关系，要求支付2022年12月至2023年8月期间的病假工资及经济补偿金。巨某公司辩称双方系服务合同关系，主张劳动关系已于2023年7月6日解除，且陈某未履行请假手续、工资标准虚高。

裁判结果

　　法院经审理认为，陈某与巨某公司劳动关系成立，陈某长期受巨某公司管理并领取劳动报酬，社保代缴不影响事实劳动关系认定。病假工资按最低标准的80%支付，即法定医疗期内未约定病假工资的，按当年如皋市最低工资2070元/月的80%核算给付。巨某公司未支付病假工资构成欠薪应予支持经济补偿金。劳动关系解除时间以《解除通知》送达次日为准。

典型意义

　　本案明确建筑行业“事实劳动关系”认定标准，强调用工管理实质重于社保缴纳形式；刚性保障患病劳动者医疗期生存权，企业应按法律规定支付劳动者病假工资，未依法支付病假工资的应当给予劳动者经济补偿，该案例对新型用工形态下劳资纠纷处理具有示范意义。