基本案情

　　2021年11月，杜某进入某美发店从事美容美发工作，并与该美发店的管理人员刘某于2021年11月7日签订《师徒协议》，为期两年。2023年11月期满后，双方再次约定工作到同年12月底。杜某离开美发店后，发现自己在店工作的期间，美发店并未为她缴纳社会保险，杜某便向劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认2021年11月至2023年12月其与该美发店之间存在劳动关系，并要求美发店为其补缴社保。经仲裁确认双方存在劳动关系，某美发店支付杜某解除劳动关系经济补偿7644元。美发店则认为，杜某作为学徒，双方不存在劳动关系，且离开系个人原因，不符合支付经济补偿金的法定情形，故而提起诉讼。

裁判结果

　　邻水县人民法院经审理认为，杜某与该美发店的管理人员建立师徒关系，并不等同于个体工匠带学徒的情形，杜某上班期间受该美发店管理，有统一工作时间，杜某需遵守考勤打卡、请销假等管理制度，不定期参与美发店组织的培训学习，以及其工资均由该美发店按月发放，可见双方之间符合劳动关系的基本特征，即使杜某与管理人员有师徒关系，也不能否定与美发店存在劳动关系，故法院认定2021年11月至2023年12月该美发店与杜某之间存在劳动关系，并依法判决该美发店支付杜某解除劳动合同经济补偿金8000元。

典型意义

　　不少行业都有“先当学徒后当工”的情况，部分用人单位以劳动者为学徒之由，未签订书面劳动合同，或签订其他形式的协议，以排除用人单位的法定义务。事实上，即便签订的是《师徒协议》，或仅为口头约定，双方的权利义务只要符合劳动关系的基本特征，双方之间即存在劳动关系。所以用人单位应当规范用工，切实保障劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，切勿以“形式创新”规避劳动法义务，否则可能承担更大法律风险。