基本案情

　　王某在某置业公司从事销管专员岗位，合同期限至2024年9月30日。2024年4月23日，王某生育一子，某置业公司批准王某的产假至2024年10月11日。2024年9月29日，某置业公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，载明因业务战略调整和经营发展的需要，决定取消王某目前所在的销管岗，生效日期为2024年9月30日；并同时发放《离职证明》，载明王某的最后工作日期为2024年9月30日，该员工自最后工作日的次日起，与本单位解除劳动合同。后，王某请求判令公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

裁判结果

　　法院判决某置业公司支付王某违法解除劳动合同的经济赔偿金。

案例分析

　　法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。尽管王某与某置业公司的劳动合同已期满，但此时王某尚在产假期内，劳动合同期限应当续延至相应情形消失时终止。王某虽然在产假期间合同期满，但某置业公司在劳动合同期限内无正当合法合理理由解除了与王某的劳动关系，属于违法解除，该公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义

　　女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保护。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法利益，如果劳动合同在“三期”之间期满，应当延续至相应情形消失时终止，不能通过变相取消工作岗位等方式违法解除“三期”女职工的劳动合同，侵害女职工正当的劳动权益。