基本案情

　　王某系某保险公司职工，双方签订了期限2018年6月1日至2024年5月31日的固定期限劳动合同，约定王某在保费部门市场营销岗位工作，工作地点为山东，考勤按照公司的规章制度执行。2018年6月至2019年6月，王某无打卡记录；2019年7月至2021年3月，王某每月打卡次数为13次至51次不等，打卡地点在荣成市、环翠区等不同地点；2021年3月至2023年10月，王某无打卡记录。公司的工资发放项目包含“旷工扣款”项目，2018年6月至2023年10月期间，王某“旷工扣款”项均为0元。2022年10月、11月、12月及2023年2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月，公司通过微信安排王某业务。2023年10月13日，公司依据其规章制度“全月旷工三天或当年累计旷工十天者，予以解聘”的规定，以“2022年7月起处于旷工状态、无业绩产出”为由，与王某解除劳动合同。王某不服公司解除决定，称双方自入职起就商定王某按照营销业务实际情况开展工作，不参加打卡考勤，公司亦从未要求王某打卡考勤。双方协商未果，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁决结果

　　劳动人事争议仲裁委员会依法支持王某的仲裁请求。

　　依法制定的规章制度是用人单位规范行使用工自主权、实施劳动管理的重要依据。用人单位的实际管理行为与规章制度的规定应保持一致性，避免出现选择性执行或差别化适用等有违法治原则的情形。对于违反有效规章制度的行为，用人单位应当及时、公正地作出处置，通过持续的制度宣传和严格的执行机制，切实维护劳动管理秩序的权威性与稳定性。

　　本案中，用人单位并未将王某不打卡的行为认定为旷工，遂以其旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据。用人单位在长达数年的劳动关系存续期间，既未严格执行考勤制度，也未就劳动者长期未打卡的行为及时警示、处理，反而持续安排工作并支付绩效薪酬，实质上形成了对弹性考勤模式的默许，可视为双方未采用书面形式变更了劳动合同中关于考勤的约定，该变更不违反法律行政法规、国家政策以及公序良俗，双方亦实际履行了变更后的劳动合同超过一个月。公司事后追溯王某适用规章制度的行为，既违背了劳动法领域的诚信原则，也折射出用人单位管理机制的失灵。

典型意义

　　构建和谐劳动关系需维系权利义务的动态平衡，用人单位需通过制度设计与规范执行双管齐下，确保管理一致性。用人单位在制定规章制度时须确保其内容的合法性、合理性及可操作性，同时要避免制度设计与实际管理“两张皮”，防止因执行标准模糊或矛盾而引发管理失序。用人单位对劳动者履职状态的判定应当建立在持续、严谨的日常管理基础之上，既不能放任不合规行为长期存在，也不能在疏于管理后突击适用制度条款。唯有将法治精神贯穿于用工管理全流程，才能真正实现职工合法权益和企业良性发展的双维护，以和谐劳动关系助力经济高质量发展。