基本案情

　　刘某为某体育有限公司员工，于2019年9月入职，2022年9月双方订立无固定期限劳动合同，刘某的月工资标准为5000元。2024年1月3日，某体育有限公司与刘某解除劳动合同，刘某主张某体育有限公司未安排其休2023年度年休假，亦未支付其未休带薪年休假工资报酬。某体育有限公司认可刘某2023年应休年休假5天，但称刘某工作期间迟到、早退累计达45小时，其未扣除刘某相应工资，应优先抵扣年休假，故视为刘某2023年度年休假已休。双方因此发生争议，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某体育有限公司支付2023年应休未休带薪年休假工资报酬2298元。

裁决结果

　　经仲裁委员会调解，某体育有限公司向刘某支付2023年应休未休带薪年休假工资报酬1600元。

　　《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案中，某体育有限公司虽主张刘某存在迟到、早退情形，但上述情形不属于刘某不享受当年年休假的法定情形，某体育有限公司未及时对刘某进行合理的考勤管理，其以迟到、早退时间抵扣年休假天数的做法，于法无据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，某体育有限公司应向刘某支付2023年未休年休假工资报酬。考虑到刘某的确存在迟到、早退情形而某体育有限公司未扣除相应工资，经仲裁委员会调解，双方互谅互让达成和解。

典型意义

　　带薪年休假是劳动者的法定权利，而非福利，保障劳动者休息休假权益，既是遵循科学规律的客观要求，也是更好落实法治的应有之举。坚持依法依规、尊重科学、结合实际，合理安排工作和休息，让劳动者拥有更加充分的时间支配权和消费选择权，促进“休假有保障、花钱有底气、生活有品质”的现实转变，有利于提振消费信心，改善消费环境，助推以人民为中心的高质量发展。