基本案情

　　2020年8月21日，童某进入某房地产公司工作，双方陆续签订了三份书面劳动合同，其中最后一份劳动合同约定劳动合同的到期日为2022年12月31日。童某的工作地点一直在黄州，因童某连续3个月没有销售业绩，房地产公司依据公司制定的《销售末位淘汰管理制度》于2022年12月30日向童某下发《调动通知》，将童某的工作地点调至英山，童某明确表示拒绝。2022年12月31日，房地产公司以劳动合同期满为由，终止与童某的劳动合同。童某因经济补偿事宜向仲裁委员会申请仲裁，要求房地产公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出裁决：由某房地产公司支付童某终止劳动合同经济补偿金15349.58元。某房地产公司对该裁决书不服，遂向黄州区人民法院提起诉讼。

裁判结果

　　法院生效裁判认为，公司在考核中实行“末位淘汰”,是企业为促进内部职工竞争、提高工作效率的措施。但末位并不等同于劳动者不能胜任工作，更不能成为劳动者被调岗的法定事由。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司因童某业绩靠后，在未与其协商一致的情况下，单方将其工作地点调至英山，在童某不同意调岗后，公司以劳动合同期满为由终止劳动合同。房地产公司的行为不是在维持或者提高劳动合同约定条件，相反是变相降低了原劳动合同约定条件。房地产公司以童某劳动合同期满为由终止劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项中规定的例外情形，因此房地产公司应当向童某支付终止劳动合同经济补偿金。

典型意义

　　“末位淘汰制”系企业竞争性用工管理权的典型表现形式，用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。但劳动者绩效考核处于末位并不完全等同于劳动者不能胜任工作。用人单位对某一岗位试行末位淘汰制，并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者进行调岗，而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作审查后，根据审查结果得出能否调岗的结论。本案中，用人单位仅凭绩效考核情况单方将劳动者的工作地点由黄州调整至英山，属于变相降低了原劳动合同约定的条件，用人单位再以合同到期为由终止劳动合同，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定中的例外情形，应当向劳动者支付经济补偿金。在劳动者权益高涨的时代，企业用工合规意识应当进一步觉醒，劳动者权益保护与企业效率提升并不矛盾，科学考核+合法程序才是双赢之道。