基本案情

　　某街道卫生院系实行人员控制总量备案管理的事业单位。2021年7月，申请人杨某经该事业单位面向社会公开招聘考试被录用。同年11月17日，杨某与卫生院签订《事业单位聘用合同》，约定其从事专业技术岗位工作，工资依现行事业单位工资政策执行。2024年3月19日，因卫生院自2024年1月起未支付工资且未缴纳社会保险，杨某向卫生院邮寄《被迫解除劳动合同通知书》。2024年3月21日，杨某提出仲裁申请，要求卫生院支付2021年11月至2024年3月的未签订书面劳动合同双倍工资差额，主张被迫解除劳动合同经济补偿。

裁决结果

　　《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。同时，《山东省实行人员控制总量备案管理的事业单位人事管理办法》第四条明确，此类事业单位及其工作人员适用《中华人民共和国社会保险法》《事业单位人事管理条例》等有关法律法规及政策规定。杨某作为实行人员控制总量备案管理的事业单位工作人员，与聘用单位签订了《事业单位聘用合同》，其争议应适用《事业单位人事管理条例》及相关规定。杨某以未签订劳动合同为由主张双倍工资差额缺乏事实和法律依据。同时，《事业单位人事管理条例》没有规定事业单位工作人员提出解除聘用合同可享受经济补偿的条款。国务院办公厅《转发人事部 <关于在事业单位试行人员聘用制度的意见> 的通知》（国办发〔2002〕第35号）规定了聘用单位解除聘用合同时，应当支付经济补偿的三种情形，杨某以卫生院欠发工资、欠缴社会保险费为由解除聘用合同，不属于上述应当支付经济补偿范围。因此，驳回杨某主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额、经济补偿请求。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条明确了处理人事争议时，优先适用人事法律法规和政策。在法律、行政法规或者国务院对人事争议处理另有规定时，《中华人民共和国劳动合同法》则不具备适用条件。在劳动人事争议仲裁适用法律法规过程中，遇有规定冲突时，除了要根据《中华人民共和国立法法》的规定判断效力位阶，还应注意区别人事争议与劳动争议的异同。