基本案情

　　原告赵某于2008年3月进入某材料公司（以下简称“某材料公司”）工作，任车间操作工。某材料公司内部管理规定，车间员工之间需相互检查工作，2023年5月21日操作工杜某要检查赵某操作时，赵某使用不文明语言，不愿配合检查。后公司要求赵某本人在班前会上作检查并道歉，但赵某拒绝检查和道歉；5月31日某材料公司下发《关于机加车间员工赵某辱骂同事威胁领导的处理通报》，判定赵某已不适合在机加车间工作，将赵某交至事业部综合管理部，由综合管理部重新安排岗位。6月9日，某材料公司员工微信给赵某发送岗位表，并向赵某明示上面提供的岗位表由申请人随便选择。6月12日，赵某向某材料公司邮寄通知书：“你公司与本人2008 年3月订立劳动合同，成为你公司的员工，一直不间断地工作至今。现因：一、你公司长期在休假日、星期日安排上班，并不安排补休假，也不按规定发放补休工资；二、你公司滥用工作制度，停止职工工作；三、违反法律规定、滥用规章制度，在处理职工调岗时既不进行岗前培训，又不安排新岗位，致使职工长时间无法到岗上班；故依法解除双方的劳动合同关系。本通知自到达你方时生效，双方劳动合同解除。”某材料公司于2023年6月13日签收。2023年6月15日某材料公司向赵某邮寄到岗通知书，6月17日赵某拒收，2023年6月23日某材料公司向赵某邮寄解除合同通知书：“员工赵某：由于您自2023年6月13日起长时间连续旷工，期间公司已多次通知，然至今您仍无故未到岗，也未办理任何手续，已严重违反《请销假管理规定》，现公司决定与您解除劳动合同，解除劳动合同的日期为2023年6月23日。请您于收函后3个工作日内到公司办理离职工作交接手续，逾期造成的一切不利后果，将由您自行承担……”赵某于2023年6月27日签收。2023年10月，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服裁决结果，诉至法院，请求依法确认赵某与某材料公司的劳动合同于2023年6月13日解除；要求某材料公司支付其欠赵某的加班工资7.8万余元、因解除劳动合同产生的经济补偿13万余元。

案件处理

　　西峡法院经审理认为，本案的争议焦点为：赵某主张的加班工资及经济补偿金依据是否充分，应否予以支持。根据相关法律规定，对于计件工作，因其特殊性质，支付加班费需同时满足完成计件定额任务和用人单位安排延长工作时间两方面的条件。赵某实行的是计件工资，多劳多得，其并未提交证据证明某材料公司对其制定了计件定额任务，其所提交的考勤表等证据亦不足以证明某材料公司在计件定额任务以外安排加班，赵某其请求支付加班费的依据不足，不应予以支持。根据法律规定，赵某称由于某材料公司未支付加班工资、滥用公司工作制度，对赵某进行调岗未进行岗前培训等原因致使赵某无法正常工作才选择解除劳动合同，但现赵某提供的证据并不能证明其存在加班事实，至于某材料公司是否存在滥用公司制度致使赵某无法正常工作的问题，赵某与同事发生争执后，赵某拒绝接受某材料公司的管理决定，公司对其停岗并调整工作岗位是企业行使自主权的内容，且某材料公司向赵某提供了岗位表由其自行选择，但赵某对于某材料公司提供的岗位不满，不予配合岗位调整，并向某材料公司出具了解除合同通知书。赵某主张调整后的岗位与其原来岗位待遇相差较大，但并未提交证据予以证明，其主张某材料公司违法违规调岗的依据不足。赵某系主动向某材料公司提出解除劳动合同关系，某材料公司在赵某解除劳动合同的过程中并不存在滥用公司制度的情形，亦不存在过错，赵某也未能举证证明某材料公司存在应当向其支付经济补偿金的其他情形。故判决：确认赵某与某材料公司之间的劳动合同关系于2023年6月13日解除。驳回原告赵某的其他诉讼请求。现相关裁判文书已发生法律效力。

典型意义

　　在现行市场经济条件下，部分公司面临业务量下降、项目取消或者公司内容经营管理等情形，当用人单位基于自身经营、职工管理等需要对内部组织架构、人员工作岗位进行调整是提高生产经营效力，增强市场竞争力的重要方式。当用人单位在符合法律法规及规章制度要求的情况下对劳动者进行调岗时，建议劳动者给予对公司的理解，不宜无正当理由地擅自拒绝用人单位的合法合理的调岗行为。当劳动者遇到用人单位不合理的调岗时，应及时收集用人单位不合理调岗的证据，如调岗通知书、拒绝调岗的回复函件，并在原岗位继续工作，提供有效劳动，不宜采取旷工的形式对抗用人单位，以免用人单位以员工旷工构成严重违纪为由解除劳动合同。人民法院在审理涉及劳动者生存权益的民生类案件时做到司法公平公正，根据劳动者的工作情况、纠纷原因、诉讼能力等因素，实质性保护劳动者 的合法权益，同时，尊重保护用人单位正常的管理经营行为和企业权益，为企业提供良好的法治化营商环境，通过对企业的调岗行为进行合法性审查，防止企业滥用管理权，保护劳动者的合法权益。