基本案情

　　曾某与某保安公司劳动关系存续期间，某保安公司通过民主程序制定了《员工手册》，规定员工提交虚假《病假证明》，员工请假天数视为旷工，公司有权要求员工立即上岗或视旷工天数解除劳动合同；连续旷工三天及以上的，一个季度内累计旷工五天或全年累计旷工七天及以上的，视为严重违纪，可给予解除劳动合同处理。2022年4月至2022年9月期间，曾某连续五次向某保安公司提交五份陆军军医大学第一附属医院的《疾病诊断书》每次休病假一个月，累计休了五个月病假。病假期间，某保安公司向曾某发放了病假工资。后某保安公司发现曾某提交的《疾病诊断书》为虚假资料，遂在征求工会意见后解除了与曾某的劳动关系。曾某不服，以用人单位违法解除劳动关系为由主张赔偿金。法院在审理过程中，向陆军军医大学第一附属医院核实，曾某在其提交的《疾病诊断书》载明的时间内在该院无挂号记录、缴费记录和诊断记录。

裁判结果

　　一审法院认为，即便曾某真患有疾病，但其向某保安公司提虚假的《疾病诊断书》，不足以证明其在前述期间内有享受病假的合理理由，曾某申请没有合理依据的病假，近半年未上班，已属长时间旷工，违反了劳动者基本职业道德，也有违一般社会民众关于“敬业、诚信”社会主义核心价值观的认知，一审法院认定某保安公司合法解除劳动关系，判决驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服一审判决，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法官释法

　　劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，这是劳动者的基本法定义务，也是维护劳动关系秩序的重要保障。曾某提供虚假《疾病诊断书》的行为严重违背诚信原则，损害了用人单位的利益，最终导致劳动合同被解除，体现了法律对不诚信行为的零容忍态度。本案通过纠正曾某伪造疾病诊断资料长期休病假并领取工资的“骗病假”行为，维护了用人单位的合法权益，保障了劳动关系的正常秩序。