案情介绍

　　2011年10月，吕某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定吕某从事驾驶员工作，平均月工资6000余元。2021年3月，某公司将其运输业务外包，并通知吕某待岗，但同时要求吕某每天8：00、11：30、13：00、17：00全天钉钉打卡四次，并实际安排吕某从事打扫、整理等杂务，不再为吕某安排驾驶员工作。吕某3月份工资1776.36元、4月份工资1976.36元。2021年5月5日，吕某通过EMS向某公司寄出《解除劳动合同通知书》，吕某自2021年5月7日起不再上班为某公司提供劳动。后吕某申请仲裁，要求经济补偿，仲裁委裁决某公司支付经济补偿。某公司不服仲裁裁决，诉至法院。法院经审理认为，某公司在转变经营方式致使原劳动合同已经无法继续履行的情况下，应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成一致，但某公司名为安排吕某“待岗”，却以增加考勤次数的方式强化对吕某的管理，并实际安排吕某从事打扫、整理等工作，且实际发放工资相较于吕某此前的正常工资水平大幅减少，其行为已经严重影响吕某的权益。吕某有权以此为由提出解除双方劳动关系并获得经济补偿。法院遂判决某公司支付吕某经济补偿金5万余元。

法官评析

　　用人单位在转变经营方式，原工作岗位事实上已经不再存在的情况下，应当依据双方合同的有效约定，或者与劳动者协商一致变更劳动岗位。在无有效的合同约定，或双方不能达成协议一致变更的情况下，可以提前一个月通知或支付一个月工资并支付经济补偿后解除双方劳动关系。本案中，双方签订的劳动合同明确约定劳动者的岗位为驾驶员，也未约定用人单位拥有调岗权利。在用人单位事实上已经无法提供驾驶员这一劳动条件的情况下，用人单位为逃避支付经济补偿金的法律责任，名为安排劳动者待岗，实则加强管理，并支付低廉的工资，迫使劳动者主动提出辞职，该行为不应得到支持。