案情介绍

　　董某入职某置业公司，双方签订劳动合同，约定工作地点是连云港、广州、深圳、珠海等置业公司关联公司所在地城市。后董某一直在连云港从事房屋销售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置业公司向董某发送《工作支援通知书》，要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援。董某未至山东聊城报到，一直在连云港继续工作。双方继续协商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置业公司以旷工为由解除与董某的劳动关系。后董某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，董某诉至法院。法院经审理认为，用人单位应当保护女职工的健康，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。本案中，置业公司发出《工作支援通知书》时，董某尚处于哺乳期内。置业公司要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援行为，导致董某依法享受的哺乳假无法实现。董某未能到外地从事工作是处于哺乳期的特殊情况决定的，并非主观因素造成。置业公司以董某未如约前往支援地报到构成旷工为由解除双方劳动关系，属于违法解除。法院遂判决某置业公司向董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官评析

　　女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保障。女职工生育子女后享有的哺乳期是法律法规明文赋予女职工的特殊权益，在用人单位的用工自主权与此项特殊保护的权益发生冲突时，用人单位不能仅以用工自主权为由单方调整女职工至不能实现此项权益的工作岗位，女职工拒绝此种调岗的，不构成旷工。本案综合判断主客观因素，合理限制用人单位的合同解除权，保障女职工正当的劳动权益，符合社会普遍预期，实现了法律效果与社会效果的统一。