基本案情

　　2023年11月6日，某科技公司的法定代表人向王某发送了《录用通知书》，载明了拟录用岗位、基本薪资、合同期限、试用期、报到时间。王某收到《录用通知书》后，向原单位申请离职并完成离职审批，原单位出具了《员工离职证明》。2023年11月22日，某科技公司的法定代表人通过微信向王某表示现在公司又不计划招人了，并表示帮王某介绍另外的公司。王某则表示，其与某科技公司谈好录用才离职，现已办理完离职。经查，王某在原单位工作期间月平均工资超过5000元。王某向法院提起诉讼，请求判令某科技公司按三个月工资数额向王某支付赔偿款15000元。

裁判结果

　　成都高新法院经审理认为，某科技公司向王某发出了录用通知书，但王某未实际入职某科技公司，双方尚未建立劳动关系，故本案应系“缔约过失责任纠纷”。某科技公司向王某发送了《录用通知书》，明确了工作岗位、劳动合同期限以及劳动报酬标准等核心事项，王某也因收到前述录用通知才从原单位离职，故某科技公司在发出录用通知后又反悔不录用王某的行为，的确给王某造成了损失。某科技公司在发出录用通知后无正当理由取消录用，有违诚信，法院结合王某工资标准，酌情确认某科技公司应赔偿王某损失10000元。一审宣判后，某科技公司不服，提起上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。

典型意义

　　本案确立了用人单位发出录用通知后无正当理由单方反悔应承担缔约过失责任的裁判要旨，体现维护诚实信用、规范就业市场秩序的法律、劳资、社会层面三重示范价值。一是确立要约承诺的契约精神。用人单位发出录用通知，劳动者接受，虽不能视为签订正式劳动合同，但录用通知本身会对双方产生法律约束力，用人单位发出后任意撤销，属于违背诚实信用原则的行为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条之规定，用人单位需承担缔约过失责任。二是矫正不对等的缔约地位。本案通过司法衡平双方权益，警示用人单位应承担更高的审慎义务，应在发出录用通知前完成面试、拟录用人员确定、内部审批等必要流程，防止将内部决策变化导致的风险转嫁给劳动者。三是构建诚信就业生态。现今就业市场形势复杂，人才流动高频化，本案通过负面评价+经济赔偿的双重约束，警示企业建立规范、诚信的招聘管理制度。同时提示劳动者对求职过程中的相关材料妥善保存，遇到违法行为时依法维权，推动形成“守信者受益、失信者担责”的良性就业环境。