基本案情

　　原告谢某自述其于2023年1月入职被告神木某公司,从事服务工作。被告未与原告签订劳动合同、缴纳社会保险。原告与樊某、任某联系工作事宜,该二人向原告约定了薪资待遇等信息。原告庭审时称樊某是被告处员工、任某是被告处负责人，但未提交证据证明。原告向神木市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除其与神木某公司的劳动关系并支付工资等。仲裁裁决作出后，原告对仲裁裁决不服，向神木市人民法院提起诉讼。

法院审理

　　原告谢某主张其与被告神木某公司存在劳动关系,应当就双方建立劳动关系的时间及事实进行举证。本案中,原告入职过程中,原告通过微信群发布的招聘信息，与樊某、任某二人取得联系，后与二人沟通薪资待遇，日常工作亦根据樊某、任某的指示安排进行,但原告无证据证明樊某及任某系被告处职工以及樊某是通过被告公司授权发布的招聘信息，且原告的报酬由樊某、任某确定,无证据表明原告与被告神木某公司对报酬达成合意，故原告无充分证据证明其系与被告达成了劳动用工合意。综上,原告谢某未能提交有效证据证明其工作接受被告的管理、适用被告的劳动规章制度、从事被告安排的有报酬的劳动，故现有证据不足以认定双方之间存在劳动关系，其要求神木某公司支付工资、未签订劳动合同双倍工资差额、经济补偿金等请求，无事实及法律依据,法院未予支持。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

典型意义

　　本案明确了劳动关系的成立必须以双方明确建立劳动关系的合意为前提，通过严格把握“用工合意”要件，厘清了劳动关系与一般民事雇佣关系的界限，强化了劳动者在劳动关系确认中的举证义务，仅凭工作安排、报酬支付等事实行为不足以直接认定劳动关系，劳动者需举证证明其与用人单位之间存在明确的用工合意（如招聘授权、报酬协商、规章制度适用等）。这一裁判规则防止劳动关系认定泛化，避免将劳务合作、临时雇佣等非劳动关系纳入劳动法保护范畴。

　　该案提示劳动者在与用人单位建立关系时，需主动留存书面劳动合同、工资支付凭证、招聘授权文件、工作指令记录等关键证据，否则可能因无法证明“用工合意”而不受劳动法保护。本案中，原告通过微信群、个人微信等非正式渠道与招聘者联系，但未能证明招聘者与被告公司存在职务代理关系或授权关系。法院的裁判表明，若劳动者仅通过第三方（如中介、个人）获得工作机会，且无法证明第三方行为代表用人单位，则可能被认定为与第三方之间的民事雇佣关系，而非与用人单位的劳动关系。这对灵活用工、平台经济等新兴业态中的法律关系认定具有参考价值。同时，本案判决也间接提醒企业需规范招聘流程，避免通过个人或非官方渠道发布招聘信息，防止因管理漏洞被误认为劳动关系主体。既避免过度加重企业负担，也防止劳动者滥用劳动法保护，维护了市场用工秩序的公平性，也为司法实践中处理“隐蔽性用工”“第三方介入用工”等复杂情形提供了重要参考。