裁判要旨

　　劳动者不能胜任现就职岗位的，用人单位有权决定对劳动者工作岗位进行变更、调整，用人单位未对劳动者进行调岗或培训即直接以末位淘汰为由予以辞退，应向劳动者支付赔偿金。

简要案情

　　2024年1月1日，某家具店（甲方）与刘某（乙方）签订《劳动合同书》，主要约定有工资、工时、合同期限，工作岗位为销售以及岗位调整相关事宜，还约定：如乙方不能胜任现就职岗位的，甲方有权单方决定对乙方工作岗位进行变更、调整，乙方对此无异议。乙方同意甲方按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变的制度。2024年6月，该家具店负责人李某通过微信聊天告知刘某，因刘某业绩倒数，故告知刘某按照该家具店“末位淘汰制”的制度辞退刘某。后刘某未再去该家具店上班并诉至法院，请求该家具店赔偿刘某经济赔偿金。

典型意义

　　劳动者在用人单位考核中居于末位等次，不能当然地认定属于“不能胜任工作”，该内容在最高院发布的指导性案例18号中亦有体现。一方面用人单位通过竞争机制会当然确认排名等次，但居于末位的劳动者并不能直接认定为不能胜任工作；另一方面即便劳动者不能胜任相应岗位，按照现有规定，企业应当首先进行培训或者调岗，经调岗或者培训，考核仍不合格方能解除劳动关系。用人单位直接以“末位淘汰制”辞退劳动者构成程序违法，需要赔偿劳动者经济赔偿金。另外“末位淘汰制”本身也与《劳动合同法》中保护劳动者权益的初衷相悖。