裁判要旨

　　变更劳动合同所约定内容需要用人单位以及劳动者协商一致，并采用书面形式。本案中，用人单位对劳动者恶意调岗明显带有贬低、侮辱性，在劳动者明确拒绝后，用人单位又以劳动者多日旷工未到岗为由解除劳动关系，该解除行为违法，故劳动者主张经济赔偿金，应当予以支持。

基本案情

　　姚某于2022年7月18日进入某销售公司工作，岗位为网络销售部主管，主要负责网上销售渠道的开发及维护工作。2022年7月30日，某销售公司（甲方）与姚某（乙方）签订《劳动合同》，其中明确姚某工作内容、薪资待遇、社会福利等。2023年6月15日，该销售公司以公司业务需要进行人事调整，并通知姚某将其岗位调整为公司前台，基础工资不变。2023年6月16日至2023年6月20日，姚某多次与公司总经理张某商谈，双方协商未果。2023年7月15日，该销售公司以姚某多日旷工未到岗为由辞退姚某。后姚某诉至法院，请求该销售公司支付其经济赔偿金。经查2023年6月16日至2023年7月15日姚某仍在该销售公司考勤。

典型意义

　　本案系用人单位滥用用工自主权的典型案例。劳动合同约定内容系以书面形式双方协商一致形成，用人单位不得单方变更合同约定内容，比如本案中对劳动者恶意调岗。调岗具有侮辱性，属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者也可以明确拒绝（恢复原岗位）或者申请赔偿。

　　用人单位调岗行为是否合法基于以下几点情形进行判断：1.是否基于合法理由（员工不能胜任、组织结构调整）；2.程序是否规范（是否征得劳动者同意，劳动合同或者公司规章制度是否明确约定）；3.调岗行为是否带有侮辱性质以及贬损人格等。