基本案情

　　2021年3月，梁某、牟某先后入职某电脑公司并签订了劳动合同，两人从事技术员工作且为流程上的前后线。2021年12月，某电脑公司印制了《员工指引》，员工代表15人在指引上签名，并报劳动社保所备案。其中员工指引奖惩办法第五条1-1条规定，在厂内殴打他人或互相殴打者开除。梁某、牟某均在《员工指引》传阅记录表上签字知悉。2023年11月9日，梁某在岗位工作时，牟某走到其工位旁，言语几句后，突然从后背推搡梁某一下，梁某起身与牟某抓扯扭打，持续十余秒后，经在场工作人员劝阻将二人分开。次日，公司对双方进行调解未果。2023年11月13日，某电脑公司向职工代表征求意见，以二人在办公室发生打架事件，严重违反公司制定的《员工指引》为由，拟对二人解除劳动合同。职工代表在同意解除劳动合同的回复上签名。2024年4月4日，梁某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、停工留薪期工资等共计7万余元。仲裁裁决某电脑公司支付梁某违法解除劳动合同赔偿金3万余元。公司不服，遂诉至法院。

法院裁判

　　重庆市涪陵区人民法院判决某电脑公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。梁某不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为，某电脑公司制定的《员工指引》规定，在厂区内殴打他人或互相殴打者可以开除。该员工指引经员工代表确认，程序民主、内容合法，且已经交由员工传阅进行公示，梁某也在传阅记录上签字确认，该《员工指引》可以作为确定双方权利义务的依据。从现场视频看，牟某走到梁某工位旁，言语数句后推搡梁某后背一下，梁某起身反击，双方扭打在一起，经他人劝阻分开事态平息。从梁某起身反击的动作看，其起身双手抓向牟某，并非下意识的自保行为。梁某本可以立即向在场的领班报告，寻求解决因工作引起的纠纷，但其却不正确应对，立即起身与牟某发生抓扯，因事发地点在公司办公场所内，虽然抓扯时间不长，但却影响了公司正常办公秩序。公司认定该事件为互殴并无不当。梁某在该事件发生后公司所主持的调解中也未能认识到自身的错误，且不同意公司的调解。后某电脑公司认定梁某与他人互殴，严重违反单位规章制度，据此解除与梁某的劳动关系，具有事实依据以及制度依据，属于合法解除，故公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。遂判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　在构建和谐稳定的劳资关系中，用人单位和劳动者的合法权益均应得到保护。劳动者有正常履职并获得劳动报酬的权利，也有遵守用人单位规章管理制度的义务；用人单位对员工的正当管理，既是企业行使用工管理权的体现，也是促进企业健康发展的必要方式。如何平衡用人单位的自主管理权和保护劳动者合法权利，需要人民法院从严审查用人单位制定的劳动规章制度，此类规章制度需经过工会或员工代表确认，内容公正程序合法并向员工公示知悉，方可作为确定用人单位和劳动者权利义务的依据。同时，就劳动者违反规章制度需要综合事实认定是否影响公司管理秩序、是否损害公司权益等因素，达到严重的程度。用人单位在劳动者严重违反规章制度时方可以解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。