基本案情
梁某某于2018年8月经重庆某劳务派遣公司派遣至重庆某投资经营公司处从事厨师工作。2024年5月某日，梁某某尾随女同事曹某到更衣室门口，在曹某明确表示要关门更衣的情况下，梁某某强行阻止关门，并对曹某作出亲吻等动作表情。曹某将此事及梁某某此前多次通过触碰其敏感部位，对其实施的性骚扰行为向重庆某劳务派遣公司反映并要求处理。2024年5月11日，重庆某劳务派遣公司以梁某某上班期间多次性骚扰女同事，造成恶劣影响，被用工单位要求替换，其行为触犯相关法律法规及严重违反公司相关规定为由，通知梁某某于当日解除劳动合同。后梁某某以重庆某劳务派遣公司的相关规章制度并未规定禁止实施性骚扰行为及告知相应后果，以及解除劳动合同程序不合法为由，申请劳动仲裁，请求劳务公司支付其工资、经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金等。劳动人事争议仲裁委以部分请求不属于仲裁处理范围为由，决定不予受理。同月，梁某某经劳动仲裁未果后提起本案诉讼。
法院裁判
重庆市涪陵区人民法院判决驳回梁某某要求重庆某劳务派遣公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。梁某某不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，用人单位有防止和制止性骚扰的法定义务。劳动者不得在工作场合对同事或他人实施性骚扰，属遵守劳动纪律和职业道德应有之义。保护女职工合法权益，对职场性骚扰行为零容忍是全社会的共同责任，亦是劳动法的重要价值体现，也是弘扬社会主义核心价值观的题中之意。虽《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及用人单位的规章制度未将性骚扰作为解除与劳动者劳动合同事由，用人单位仍有权依据上述法律规定，对实施性骚扰行为的劳动者解除劳动合同且不支付经济赔偿金。遂判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案系准确适用性骚扰防治条款审理劳动合同纠纷的典型案例。《中华人民共和国民法典》第一千零一十条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条、第八十条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定，禁止违背妇女意愿，通过言语、文字、肢体接触等方式对其实施性骚扰，用人单位应当采取合理的措施，防止和制止实施性骚扰。本案中用人单位虽未在其规章制度中对性骚扰进行列举式的禁止规定，但工作中不得利用职权、从属关系等对他人实施性骚扰，系法定义务，亦为社会公德所认可。党和国家历来尊重和重视保障妇女权益，支持用人单位直接解除与性骚扰实施者的劳动合同，有助于净化企业用工环境，保护女性职工合法权益，杜绝施害者利用企业程序解除劳动合同的程序瑕疵从中获利，彰显了对职场性骚扰“零容忍”的态度，坚决捍卫“法不能向不法让步”的法治精神。
