基本案情

　　2014年7月1日，胡某到某公司工作,并于同年7月30日与该公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2014年7月30日至2016年9月30日止。2023年7月3日，胡某以某公司拖欠加班费为由提起诉讼，法院判决某公司支付胡某加班费106306.84元。2023年6月18日，某公司经职工代表大会讨论，制定了《员工奖惩管理办法》，随后组织包括胡某在内的职工进行了《员工奖惩管理办法》的学习，并于同年6月28日在该公司内部办公软件上发布了该办法。2023年9月24日，胡某在微博发表了内容为“某公司太黑，加班费都不付，欺骗工人，本来厂里就违反劳动合同法……”的博文；2023年11月22日，胡某在微博发表了内容为“等几天二审开庭，不知道法官怎么判......”的博文；2024年1月4日，胡某在微博发表了内容为“某公司董事长张某某……有时间到某公司看看，厂是个好厂，但是帮派严重，工人敢怒不敢言，打击报复，私自安装摄像头，报警没用，2024.1.4日就把我这个班长给拿下……”的博文。2024年1月23日，某公司以胡某违反《员工奖惩管理办法》第十八条第17款规定，解除了与胡某的劳动合同，胡某于次日离职。

裁判理由

　　审理法院认为，关于某公司是否违法解除劳动合同的问题。根据本案查明的事实，胡某三次在微博账号发表对诉讼以及某公司人事管理、拖欠工人加班费的相关内容，对此双方均无异议，双方争议在于胡某发表上述言论的行为是否严重违反了某公司的规章制度、某公司依据《员工奖惩管理办法》第十八条第17款规定解除劳动合同是否系违法解除劳动合同。《员工奖惩管理办法》第十七条第13款与第十八条第17款均是针对“员工虚构、传播对公司及员工造成不良影响的言论、文字，或在公共场所、网站张贴、发布影响公司及员工形象”的行为，区别仅在于影响程度的不同，第十八条第17款是针对严重影响公司及员工形象的上述行为给予解除劳动关系。而本案中，胡某利用其微博账号发表的部分言论为其主观评价，措辞及表达方式虽有不妥，但上述言论没有其他网民转发或评论，阅读量也不大，对某公司的形象尚不足以造成严重影响，不属于严重违反公司规章制度的情形。某公司对员工的管理应当有一定的包容性，其可以通过协商、教育、警告等管理措施解决与职工的内部矛盾，但某公司径行以胡某违反《员工奖惩管理办法》第十八条第17款的规定为由解除与胡某之间的劳动关系，有利用用人单位的强势地位之嫌，同时也不符合法律规定，故对胡某主张违法解除劳动合同赔偿金予以支持。

典型意义

　　用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，是否给用人单位造成严重影响或损失。在用人单位规章制度设置了处罚类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及行为后果，对劳动者予以适当的处罚，做到“过罚相当”。如劳动者的行为未达到规章制度规定的应予以解除劳动合同的严重程度，则用人单位不能以此为由解除劳动合同，否则构成违法解除。用人单位在管理过程中，应兼顾劳动者的权利和用人单位的合法利益，不得以保护公司利益为由，利用用人单位的强势地位剥夺劳动者的合法权益。