摘要

　　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院予以支持。

案情简介

　　甲某于2021年4月15入职乙公司，工作岗位为装配工，离职月平均工资为3821.37元，双方签订了劳动合同和员工保密协议。其中劳动合同第四十六条规定，乙方（甲某）承诺，根据《保密、不竞争和知识产权归属协议》的规定履行保密义务；本合同有效期内及双方劳动合同终止、解除后，未经甲方（乙公司）书面同意，乙方不得向任何人或单位透露或讨论甲方的商业、技术等秘密，或其他一切属于甲方所有的资料，如有违反，甲方有权追究乙方责任。员工保密协议第二条（4）规定，为甲方利益尽职尽责工作，在甲方从业期间不得组织、计划组织以及参加任何与公司相竞争的企业或活动；在劳动合同终止后，不得直接或间接地劝诱、帮助他人劝诱甲方内掌握商业秘密的员工离开甲方单位；在劳动合同终止后3年内，不得组建、参与或就业于与甲方有竞争关系的公司或单位。

　　2022年3月11日，甲某与乙公司解除劳动关系。双方签订的《离职确认函》第三条约定，双方解除劳动关系后，保密协议仍然有效，若不履行保密协议所规定的保密义务，应一次性向乙公司支付违约金50万元；在劳动合同终止后3年内，不得组建、参与或就业于与乙公司有竞争关系的公司单位及个人。甲某在离职后，依约遵守了竞业限制义务，但乙公司未向甲某支付竞业限制经济补偿，甲某遂于2022年10月27日申请劳动仲裁要求乙公司支付：1、2022年3月12日至2022年10月12日期间的竞业限制经济补偿金18880元；2、从2022年10月12日起至竞业限制期满止的竞业限制经济补偿。

　　乙公司辩称，甲某岗位为装配工，不掌握乙公司的商业秘密，并非竞业限制人员范围，不存在竞业限制的必要，其与甲某签订的劳动合同及员工保密协议为固定模板，未约定经济补偿，其亦未向甲某支付过竞业限制经济补偿，并非有效的竞业限制条款。针对乙公司的答辩，甲某当庭补交了一份嵌入式环形器装配说明书，证明其能接触到公司的技术秘密。

　　该案经劳动仲裁、一审、二审，法院最终判令乙公司应支付甲某2022年3月12日至2022年10月12日期间的竞业限制经济补偿16520元。

典型意义

　　经济补偿是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的权益形成冲突，为了平衡两种权益，经济补偿就成为必需。如果竞业限制条款未约定经济补偿或明确约定不给予经济补偿金，显然劳动者的权益将难以得到保护，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规范目的。因此，在约定竞业限制的前提下，经济补偿就自动成为合同的条款，无须当事人约定，在此意义上，也可以说，在当事人约定竞业限制条款的前提下，经济补偿的给付具有强制性，用人单位应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条的规定支付竞业限制经济补偿。