摘要

　　劳动者先后受雇于两个存在混同用工情况的关联企业，仅与其中第一个用人单位签订了竞业限制协议。劳动者离职后入职与原两家用人单位存在竞争关系的企业，原用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议，仲裁委予以支持。

案情简介

　　A公司和B公司为关联企业，并且存在混同用工的情形。2023年4月，某员工入职A公司，担任销售岗位。双方签订了一份2023年4月至2026年4月的固定期限劳动合同，同时还签订了竞业限制协议。该协议明确规定，员工离职后两年内不得前往存在竞争关系的企业就业、不得自营或与其他合作经营的就业等竞业限制义务，约定竞业限制区域为龙岗区。

　　在非员工自身原因的情况下，2023年8月，该员工又与B公司签订了一份期限为2023年8月至2026年8月的固定期限劳动合同，岗位为销售经理。2024年8月30日，员工与B公司解除劳动关系。之后，该员工入职了注册地址在福田区的C公司。A、B公司相关人员发现员工入职C公司后，经调查发现C公司的网址显示内容以及工商登记的经营范围与A、B公司存在竞争关系。于是，A公司向仲裁委提出申请，要求该员工承担相应法律责任。

典型意义

　　从用人单位角度来看：一是要保证劳动关系与实际用工主体一致，尽量避免混同用工。用人单位务必确保劳动合同签订主体、实际用工主体以及工资发放主体的统一。若员工在关联公司之间调动，必须明确关联公司之间的权利义务关系；若与员工签订竞业限制协议，要清晰界定约束限制主体（可以将范围延伸至关联公司），防止出现责任认定困难的问题。

　　二是合理设定竞业限制范围，既不能无限扩大，也不能限制过窄。竞业限制协议中应当明确约定竞业限制范围，可以通过列出竞争公司名单、明确竞业地域及业务范围等方式进行约定。若用人单位笼统地限制员工就业，表述模糊不清，很容易引发争议。

　　三是从证据收集和留存方面，用人单位应系统地留存员工接触商业秘密的相关证明材料（例如涉密文件签收记录、系统访问日志等），以及新雇主存在竞争关系的证据（比如经营范围重合证明，需要注意的是，审查经营范围应从实际经营情况出发，不能仅仅依据工商登记信息记载）。否则，可能会因举证不能而面临败诉风险。

　　从劳动者角度来看：一是要审慎对待签署各类协议，其中包括但不限于竞业限制协议、离职协议等。在签署之前，务必确认协议主体是否一致。若涉及关联公司，应当要求以书面形式说明法律关系。

　　二是关注协议中约定的竞业范围是否合理，避免竞业范围超出行业常规或地域必要性，进而过度限制自身的就业权利。

　　三是在入职新单位前，有必要审查新单位与前用人单位的关系，查看是否存在关联关系或竞争关系，必要时可以通过企业信用报告进行核实。

　　四是若因竞业限制违约争议被申请仲裁或起诉，劳动者可以从举证竞业限制协议范围不合理、竞业限制补偿未支付，或者新单位的岗位不涉及商业秘密、新工作岗位职责与原用人单位商业秘密无关等角度进行抗辩。