摘要

　　用人单位开拓海外业务，劳动者被派往人生地不熟的境外，除了双方有特别约定，否则也要适用中国法律，履行按时足额支付劳动报酬、购买社会保险、安排休息休假等义务。

案情简介

　　申请人甲于2022年入职A劳务派遣公司，并被派遣至B建设公司位于非洲某国的建设项目工作。甲与A公司签订的劳动合同约定工资按用工单位即B建设公司的薪酬制度执行。申请人通过仲裁请求A、B两公司支付其2022年至2024年工作期间拖欠工资约37万元、2022年法定节假日加班工资约7.9万元、2022年至2024年期间高温津贴1800元、2022年度未休年休假工资约1200元、以及其被迫解除劳动关系经济补偿约6.9万元。仲裁裁决结果为：A公司支付申请人2022年至2024年期间工资约37万元，B公司支付申请人2022年法定节假日加班工资约6000元、A公司承担连带责任，A公司支付申请人2023年至2024年高温津贴906元，A公司支付申请人解除劳动关系经济补偿约6万元，驳回了申请人其他仲裁请求。

典型意义

　　本案凸显跨境用工中用人单位与用工单位的责任划分、证据管理及时效抗辩的重要性。企业需完善合同条款、遵守双重劳动标准，劳动者则需强化证据意识与时效观念，以有效维护权益。一是用人单位派遣员工至境外工作，涉及中国法律、境外当地法律及国际条约的多重适用，需特别注意相关法律的规定，派遣单位须取得相关资质，签订好相关合同，明确工作内容、报酬、保险等条款，本案中，劳动合同未约定时应当适用中国法律，且不得低于法定标准，如工资支付周期、禁止强迫劳动等；二是用人单位对劳动者的权益负保障义务，如为劳动者购买境外人身意外险，协助办理签证、工作许可等手续，不得收取劳动者押金或扣押证件；三是如员工是与国内公司签订劳动合同，国内企业需继续履行社保缴纳义务（部分国家可通过双边协议豁免），员工境外工作期间的工资、休假、劳动保护等可约定优先适用境外法律。具体到本案中：一、A公司作为用人单位应妥善保存工资支付凭证，避免因举证不能承担不利后果；用工单位与派遣单位应明确责任划分，避免连带风险。二、劳动者维权：主张权益需注意仲裁时效，及时保留证据；被迫解除劳动关系需符合法定条件，且举证充分。