案情简介

　　赵某于2011年7月19日入职某公司处从事操作工工作。2021年2月17日至2021年2月28日期间赵某向某公司请事假。2021年2月19日，赵某突发脑出血，至某医院住院治疗，于2021年4月30日出院，住院期间病危2天、病重8天、ICU24天。

　　2021年3月9日，某公司以赵某连续旷工3天以上，严重违反公司《就业规则》为由，单方解除了与赵某的劳动合同，并为赵某办理了退工手续。双方解除劳动关系前12个月的月平均工资为5993元。2021年6月18日，赵某就本案纠纷向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金120080元，仲裁委裁决某公司支付赵某赔偿金119860元。某公司不服诉至法院。

裁判说理

　　江阴法院经审理认为，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，须同时符合以下条件：1、本单位的规章制度内容合法，经民主程序出台并已告知劳动者；2、劳动者具有严重违反规章制度的事实；3、规章制度明确规定了可以解除劳动合同的内容；4、规章制度公平合理；5、用人单位履行了告知工会的程序。本案中，某公司未举证证明其据以解除劳动关系的《就业规则》经过了民主程序。关于某公司主张赵某未履行请假手续，连续旷工的事实是否成立，某公司称其公司员工高某于2021年3月1日微信联系赵某，赵某未回复。次日高某又致电赵某的儿子赵小某，赵小某未告知其父亲生病的事实，而是称其父亲不再来上班了，要求办理离职手续。赵某对此不予认可，认为此时他正在重症监护室进行急救，不可能提出解除劳动关系。本院认为，赵某于2021年2月19日突发脑出血，入院后处于急救状态，其在事假届满后无法亲自履行请假手续，系不可归责于自身的原因。某公司在3月2日电联赵某时，赵某仍处于危重病的抢救与治疗中，无法亲自表达自己请假或办理离职等意愿，此种情形下，赵小某通常会如实告知某公司其父亲处于危重病急救状态，请求单位延展假期，况且赵小某在未取得赵某授权的情况下也无权代表赵某作出解除劳动关系的意思表示，某公司理应问清情况恰当履行管理职责。综上，赵某不属于旷工，不构成严重违反规章制度。某公司构成违法解除，应支付赵某经济赔偿金119860元（5993元/月×10个月×2倍）。

　　规章制度是用人单位行使用工管理权的重要依据，劳动者有自觉维护用人单位秩序、遵守规章制度的义务。但规章制度绝不是冷冰冰的条文，用人单位在制定规章制度和行使管理权时，亦应遵循友善、宽容及合理的原则，让员工感受到人文关怀，让刚性的条文变得有温度。本案中赵某在请事假过程中突发严重疾病进行抢救，无法及时按规定履行续假手续，某公司理应给与理解与宽容，合理善意行使用工管理权，而非机械地执行规章制度，其径直解除劳动关系的行为构成违法解除，应向赵某支付违法解除劳动关系赔偿金。